200109，劳动关系的认定

 

裁判法院：上海市第一中级人民法院

裁判时间：2019年5月

案号：（2019）沪01民终4135号

 

【一审法院认为及判决】

一审法院认为，根据王某某、A公司的诉辩意见，本案主要争议是双方之间法律关系的性质。王某某主张系劳动关系，并据此提出支付工资、解除劳动合同经济补偿等诉讼请求，而A公司认为系合作关系，双方之间不具备劳动关系的特征，王某某的所有诉请均缺乏依据。故一审法院依据王某某的主张，主要审查双方之间是否存在劳动关系。

 

根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》等相关规定，判断劳动者与用人单位之间的关系是否系劳动关系，需要重点从外部和内部两个视角进行审查。具体来说，从外部视角看，劳动关系是一种具有紧密的人身和财产从属性的社会关系，劳动者受到用人单位依法制定的规章制度的约束，接受用人单位的指挥命令、检查考核等劳动管理，并且，劳动者被纳入用人单位的生产组织体系中，从用人单位处获取劳动报酬。从内部视角看，劳动者出让劳动力的支配、使用权给用人单位，获得作为对价的劳动报酬，而用人单位支付劳动报酬，获得对相应劳动力的支配、使用，建立劳动关系的双方之间存在劳动与报酬交换的合意。

 

首先，王某某、A公司之间的人身与财产从属性较弱。

 

根据“XX”协议第6条、第7条等的约定，双方对合作的职责分工作了明确的划分，王某某负责自媒体的内容生产、留言回复，而A公司负责指导生产内容、提供涨粉服务、对接变现资源，并确认收入统一从A公司走账。为了履行上述协议，王某某可能需要进出A公司的办公场所，A公司为其配备办公区域的门禁卡，合乎情理。从微信聊天记录等来看，王某某提交工作总结与计划给A公司，双方对发文时间等进行交流，属于对上述协议内容的履行。A公司确实为王某某缴纳了社保、公积金，但从缴纳前后的沟通经过来看，系经A公司建议、王某某同意后的挂靠式的代缴，相关费用中的单位和个人负担部分均已由王某某负担。第9条、第11条、第13条等约定的排他性合作、保密义务、竞业限制等，并非劳动关系项下所独有，其他法律关系中也可能存在对这种义务的约定。A公司对仲裁时提交的考勤记录表所载内容的解释，尚属合理。故从“XX”协议的约定及履行情况看，双方之间的人身从属关系比较松散。

 

“XX”协议第2条约定了双方对营收收入的分成方式，该约定针对的是合作收入的分成，不同于一般劳动关系项下的提成工资或绩效奖金等。第3条约定三个月内全职管理的管理费5,000元/月，兼职管理的不支付管理费，该约定明显有别于劳动关系项下基本工资或底薪等的约定。第6条约定自媒体的营收从A公司走账，次月10日结算给王某某，该约定系对营收收款方式及双方结算方式的约定，也迥异于劳动关系项下用人单位营业收入的收款和对劳动报酬的支付。实际上，王某某结算了营收收入的50%，并负担了社保和公积金的单位与个人负担部分，A公司也未支付所谓的5,000元/月的管理费。从上述约定及履行情况看，双方之间财产关系中的从属性并不明显。

 

其次，双方无明确的建立劳动关系的合意。

 

合意是当事人意思表示的一致，可以通过书面合同或口头协议的方式，直接用语言文字表示出来，即明示合意；也可从当事人特定的履行行为中用逻辑推理和经验法则等推测而出，通过当事人的实际履行行为进行识别，即默示合意。本案中，双方所签“XX”协议载明双方本着“利益捆绑，长期共赢”的原则，签订的是合作协议。可见，双方最初并无建立劳动关系的明示合意。从A公司为王某某代缴社保、公积金的沟通过程来看，双方均不认为A公司负有为王某某缴纳社保、公积金的义务，王某某明知社保、公积金仅是挂靠在A公司名下缴纳，由其自行负担单位与个人负担部分。在履行“XX”协议过程中，无论是对工作内容进行交流，还是对营收进行结算，双方均未提出彼此之间建立的是劳动关系。2018年4月中旬，双方已经发生争议，王某某在发给A公司的协议书文本和律师函中，均认为双方系“合作关系”，解决的是“因合作产生的争议”。故实际履行的内容也未显示出双方有建立劳动关系的默示合意。

 

综上，虽然王某某、A公司均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，王某某实际从事的劳动也是A公司的业务组成部分，但双方的关系不具有明显的人身与财产上的从属性，也未显出明确的建立劳动关系的合意，故不能认定双方之间存在劳动关系，王某某相关主张，一审法院不予采纳。据此，王某某的五项请求均系基于双方系劳动关系而提出，均缺乏依据，一审法院均不予支持。

为此，一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第二条第一款规定，判决驳回王某某的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

 

【二审法院认为及判决】

本院认为，本案二审争议焦点在于当事人双方是否存在事实劳动关系。

 

首先，根据劳社部发〔2005〕12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定：用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。本案中，王某某在本院庭审时表示不知晓A公司考勤方式，对未支付劳动报酬也没有及时提出异议，没有提供有效证据证明其受A公司的劳动管理、从事A公司安排的有报酬的劳动。故，虽然王某某、A公司均符合法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格，王某某实际从事的劳动也与A公司的业务组成部分重合，但没有同时具备劳社部发〔2005〕12号规定的情形，本院难以认定双方存在事实劳动关系。

 

其次，根据劳动关系的本质特征，判断双方是否存在劳动关系应需要审查双方是否有建立劳动关系的合意。其一，A公司虽然为王某某缴纳社保、公积金，但对个人自行负担与单位负担部分，A公司均在双方结款时予以扣除，王某某不但没有提出异议，还在微信中表示认可，故王某某明知其社保、公积金仅是挂靠在A公司名下缴纳。其二，2018年4月中旬，双方已经发生争议，王某某在发给A公司的协议书文本和律师函中，均认为双方系“合作关系”，解决的是“因合作产生的争议”。因此，现有证据未显示出双方有建立劳动关系的默示合意。

 

综上，王某某与A公司不存在事实劳动关系，其上诉请求均缺乏事实和法律依据，本院难以支持。王某某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。