200620，劳动争议与滥用民事权利

裁判法院：北京市第一中级人民法院
裁判时间：2019年8月
案号： (2019)京01民终7992号

【二审法院认为及判决】
本院认为:根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条的规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，故本院围绕当事人的上诉请求进行审理。

就A公司、B公司及C公司之间的关系，本院分析如下：据查明的事实，李某某与A公司于2014年10月订立书面劳动合同，但之后仍由C公司缴纳社保至2014年11月，由B公司发放李某某2014年11月工资。虽然A公司主张2014年12月1日正式用工，但对于延迟用工的原因并未作出合理解释或提举有效证据予以证明，故本院对其延迟用工的主张不予采信。据此可见，李某某的工资发放及社保缴纳明显存在交叉的情形。加之，A公司的法定代表人、C公司的负责人及B公司变更前的法定代表人均为同一人。综上，本院认定三家公司存在关联关系。

就工作年限计算一节。根据相关司法解释的规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿的，工作年限合并计算。用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的情形。现李某某主张其于2012年6月11日入职C公司，其提交的证据可与工资发放、社保缴纳记录相互印证，C公司、A公司未提供充分有效的证据予以反驳，故本院采信李某某主张的入职时间。基于前述关于关联公司的认定，现因两公司既未举证2014年10月李某某与A公司订立劳动合同系因其自身原因，亦未有效举证用人单位已支付李某某相应的经济补偿，故李某某在B北京分公司的工作时间应与其在A公司的工作时间合并计算。

就劳动合同解除一节。现A公司系以李某某2017年7月13、14日旷工为由作出解除，李某某认可该两日未到北京打卡出勤，但主张其工作地点在嘉兴。因此，李某某前述两天未在北京出勤能否构成旷工，成为判定A公司是否构成违法解除劳动合同的关键。根据查明的事实，李某某的实际工作地点一直在浙江省嘉兴市，A公司亦持续正常发放李某某工资，故本院认定双方就李某某工作地点在嘉兴市达成了一致。虽然劳动合同中约定，李某某工作地点或工作区域为北京或者A公司指定的其他地域，换言之，劳动合同赋予了A公司单方变更工作地点的权利，但基于公平原则和诚实信用原则，A公司变更李某某工作地点应当具有合理性，不得滥用权利损及李某某的合法权益（参见民法总则第一百三十二条）。本案中，鉴于嘉兴与北京的直线距离有一千多公里之遥，工作地点做如此大的改变，势必给李某某的家庭、生活等诸多方面带来较大的影响，因此，A公司变更工作地点应当提前通知李某某，给李某某合理的期间作准备，以避免或减轻损及李某某的合法权益。然而，A公司却要求李某某见通知次日即来北京出勤，否则定为旷工，该做法显然有违公平原则和诚实信用原则，置李某某合法权益于不顾，构成了权利滥用，因此，该做法不能产生A公司预期的法律效果，李某某未按要求去北京出勤，不构成旷工。故A公司以旷工两日为由解除劳动合同，没有法律依据，属违法解除，其应向李某某支付违法解除劳动合同赔偿金。基于前述工作年限计算的认定，一审法院核算赔偿金数额准确，本院予以确认。

就年终奖一节。李某某提交的电子邮件中涉及到的款项内容与银行交易流水、支付宝截屏可对应，相互印证。A公司虽然不认可邮件真实性，但未提供任何证据予以反驳。故本院采信李某某提交邮件的真实性。综合上述证据可知，B公司、A公司自2013年至2016年每年均向李某某支付一笔数额固定的高于其正常工资收入的款项，现两公司均未对此作出合理解释。本院依此认定李某某在职期间享受年终奖待遇。再结合A公司认可其向李某某支付了2015年度的年终奖的情形，本院认为，因B公司、C公司、A公司均未提交任何证据证明年终奖的发放条件或计算依据，本院遂采信李某某所持年终奖标准为当年度月工资标准的主张。现A公司主张不予发放李某某2016、2017年度年终奖的理由，缺乏依据，本院不予支持。

基于前述，李某某2017年7月13、14日未在北京出勤的两天并不能被认定为旷工，工资应正常计发。且依据A公司提交的工资条可知，其支付的生育津贴计算标准明显与李某某的2016年度平均工资存在差距，经核算，一审计算李某某2017年7月7日至17日期间的工资差额并未高于法定标准，本院予以确认。

综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。