210102，绩效工资认定与经济补偿年限计算

裁判法院：北京市海淀区人民法院
裁判时间：2019年12月
案号：（2019）京0108民初54849号

【法院认为及判决】
本院认为，关于绩效工资一节。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”本案中，刘某某产假结束后返岗，仍处于哺乳期，其工资权利应当予以保障。A公司虽称刘某某身体不佳无法胜任原岗位，但未能就此提举证据，且该公司马某亦称系因项目上发生变化、有减员的要求，加之，A公司给刘某某安排的新岗位与原岗位工作地点不同，刘某某提出的距家较远不方便哺乳的异议亦在合理范畴内，综上本院对A公司的主张不予采纳。2018年7月24日至2018年8月31日期间导致刘某某仅出勤而未开展工作的原因系A公司原因所致，而绩效工资属于刘某某月工资的组成项目，故该公司应向刘某某支付上述期间的绩效工资。至于核算标准，A公司提举的民生销售奖金计提表系单方出具，在未举证证明已向刘某某公示的情况下，本院对该表载明的绩效工资核算方式不予采纳，并对刘某某的主张予以采纳。经核算，刘某某主张A公司支付其2018年7月24日至2018年8月31日期间绩效工资18000元并无不当，A公司应予支付。

关于违法解除劳动合同赔偿金一节。刘某某向A公司提交的医学诊断证明书显示2018年10月22日至2019年1月25日期间均为其病休期间，上述证明书载有医疗机构印鉴及医生签字，A公司对此不持异议，故本院对证明书的真实性予以采纳。至于A公司提出的申请本院核实刘某某是否需要长期请假，医疗机构已经给出医嘱意见，故并非本院审查范围，对于A公司的申请本院不予准许。2019年1月25日A公司以刘某某三个月医疗期届满而并未返岗出勤构成旷工为由将其辞退，但现有证据显示刘某某实际参加工作年限已超过10年，依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条之规定，其因患病而享有六个月的医疗期。故A公司在刘某某病休期间认定其旷工予以辞退的行为缺乏事实与法律依据，构成违法解除劳动合同，应向刘某某支付违法解除劳动合同赔偿金。至于核算赔偿金的工作年限，本院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”结合刘某某与B公司陈述相一致内容，结合《劳务派遣协议解除协议》、录音证据可见，刘某某与B公司解除劳务派遣关系系遵从A公司的安排所致，故其工作年限应当自2017年6月1日起连续计算。综上，经核算，仲裁裁决违法解除劳动合同赔偿金的数额24275.24元并未高于法定标准，刘某某亦予以同意，本院对此不持异议。

综上所述，本院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条之规定，判决如下：
一、A公司于本判决生效之日起十日内向刘某某支付二〇一八年七月二十四日至二〇一八年八月三十一日期间绩效工资18000元；二、A公司于本判决生效之日起十日内向刘某某支付违法解除劳动合同赔偿金24275.24元。