210206，顺延劳动合同期间能否叠加及加班工资

裁判法院：北京市第一中级人民法院
裁判时间：2018年4月
案号：（2018）京01民终2839号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，许某与A公司劳动关系是否解除，解除时间如何认定是首要争议问题，许某与A公司均对2016年10月10日A公司法定代表人张某与许某间微信记录的真实性不持异议，且庭审中，许某也多次表示张某在2016年10月10日提出与其解除劳动关系的意思表示后，当即回复明确同意与A公司解除劳动关系，双方实则在2016年10月10日达成解除劳动关系之合意。通常情况下，双方达成解除合意，劳动者办理离职工作交接，用人单位办理工资结算手续后双方即无劳动法上的权利义务关系。而本案的特殊性在于，双方达成解除后，许某在到A公司办理工作交接之日发生工伤事故，法院认为，此时双方劳动关系的解除时间截点应顺延至工伤停工留薪期届满之时，这更符合劳动合同期限虽届满但因出现工伤或女职工三期情形而至合同期限拟制延长的立法本意，也与保护工伤职工的法律原则相吻合。值得说明的，许某虽在停工留薪期间怀孕，但双方劳动关系并不能再因此顺延至女职工三期结束，原因在于，劳动法虽对工伤职工、三期女职工作出倾斜保护，但此种倾斜保护也应有一定的边界，亦需兼顾劳资双方利益，许某怀孕系发生在拟制的劳动关系延长存续期间，此时用人单位不应再过多承担对劳动者的保护责任，即拟制延长期里不应再因发生新的事实，导致拟制延长期叠加的顺延。

基于上述阐述，许某停工留薪期间的认定为第二个争议焦点。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第三条规定，工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在单位。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》，确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。第六条规定，所受伤害未列入《停工留薪期目录》的，停工留薪期一般不超过6个月。具体期限由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明确定，并书面通知工伤职工本人。而本案中，许某所受伤害并未列入《停工留薪期目录》中，且A公司在许某发生工伤后，从未书面通知许某停工留薪期具体时间，即A公司在劳动能力鉴定前从未向许某明确告知停工留薪期间长短。本案中，A公司在劳动能力鉴定结论作出后再行确定停工留薪期长短于法无据，故法院认为，许某的停工留薪期应为6个月，综上所述，法院确认双方劳动关系解除时间为2017年4月10日。鉴此法院确认许某与A公司于2016年8月17日至2017年4月10日期间存在劳动关系，A公司亦应向许某支付2016年10月11日至2017年4月10日期间停工留薪期工资96000元（税前）。许某要求2017年4月10日后的工资没有事实及法律依据，因法院已明确阐述双方劳动关系时间，故已无需再对双方间没有劳动法权利义务的期间予以确认。因双方劳动关系于2017年4月10日解除，故许某要求履行双方于2016年8月25日签署为期三年的劳动合同亦无事实及法律依据，法院不予支持。

A公司是否应向许某支付加班工资是本案又一争议问题。许某虽主张A公司要求每周六加班，但根据其提供的与“夏XX”的微信记录显示双方对话情况，许某对周六加班并不知晓，可见A公司并未对许某作出硬性规定，要求其周末到岗工作，用人单位无需对劳动者自愿到岗的工作再行支付加班工资，况且，许某提交的证据中除显示张某要求其在2016年10月7日下午提供劳动外，许某也无证据证明其每周六均到单位出勤，鉴此，法院对许某要求A公司支付每个周六加班工资的请求不予支持。许某提交的与张某的微信记录显示许某存在平日延时加班工作。综上，法院根据许某微信记录体现的加班情况统计核算A公司应向许某支付平日延时及双休日加班工资3149.42元。许某无证据证明存在法定节假日加班，故其要求法定节假日加班工资无事实依据，法院不予支持。

许某要求A公司承担补缴社会保险义务、返还其自行缴纳的2016年9月至11月的社保属因社保征缴引发争议，不属于人民法院受理范围，法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，判决：一、确认许某与A公司于2016年8月17日至2017年4月10日期间存在劳动关系；二、A公司于判决生效之日起十日内向许某支付2016年10月11日至2017年4月10日停工留薪期期间工资税前96000元；三、A公司于判决生效之日起十日内向许某支付双休日及平日延时加班工资共计3149.42元；四、驳回许某其他诉讼请求；五、驳回A公司其他诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为，根据双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点问题为：

一、关于双方劳动关系存续期间。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第三条规定，工伤职工应及时将工伤医疗机构出具的诊断证明或者休假证明报送给所在单位。由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明，按照《停工留薪期目录》，确定工伤职工的停工留薪期，并书面通知工伤职工本人。第六条规定，所受伤害未列入《停工留薪期目录》的，停工留薪期一般不超过6个月。具体期限由用人单位根据工伤医疗机构的诊断证明确定，并书面通知工伤职工本人。A公司虽主张许某的停工留薪期应依据医院建议休2个月零3天的就诊记录确定，但本案中，A公司确未依程序认定许某的停工留薪期期限，一审法院酌定许某停工留薪期为6个月并未违反法律、法规等规定。许某虽主张双方至今存在劳动关系，但就此本院认可一审法院的意见，认为许某的工伤导致双方劳动关系解除时间截点顺延至停工留薪期届满之时，拟制的劳动关系延长存续期间内许某的怀孕不再导致延长期的叠加顺延。综上，本院确认A公司与许某于2016年8月17日至2017年4月10日期间存在劳动关系。

二、关于停工留薪期工资支付数额。A公司主张该公司于2016年11月10日、2016年12月12日向许某转账的16000元（税前）和8000元（税前）应在停工留薪期工资中予以扣除，本院认为，双方均认可上述款项中包含许某2016年10月1日至2016年10月10日工资，本院对此不持异议。就剩余款项，A公司认可款项支付时系基于对许某进行补偿的目的，该主张与许某提交的《告知函》亦有所印证，现双方虽就具体补偿事由存在争议，但均认可系基于补偿性质发放，本院对此予以确认。A公司嗣后否认款项系属补偿，缺乏合理理由，本院不予采信。鉴于补偿与停工留薪期工资系基于不同法律关系而产生的不同性质的给付，互不具有可代替性，故A公司所持剩余款项应在其向许某支付的停工留薪期工资中予以扣除的主张，欠缺事实和法律依据，本院不予支持。

三、关于加班工资。A公司认可许某在2016年10月7日下午存在加班，并认可许某与该公司法定代表人张某之间的关于加班的微信聊天记录能证明许某的相应加班事实，本院经审查认为许某提交的微信记录能够证明许某确存在延时加班。一审法院对于许某加班事实的认定并无不当，本院予以确认。此外，A公司主张该公司与许某在劳动合同中约定月工资税前16000元已包含加班费故不同意另行支付加班费的上诉理由于法无据，本院不予采信。综上，A公司主张无需向许某支付双休日及平日延时加班工资，欠缺事实和法律依据，本院不予支持。

综上所述，A公司上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。