210514，旷工认定

裁判法院：上海市第二中级人民法院
裁判时间：2020年12月
案号：（2020）沪02民终10692号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，关于违法解除劳动合同赔偿金。劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但，用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。解除劳动合同系最严厉的惩戒措施，用人单位尤其应当审慎用之。本案中，王某某因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。A公司作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。王某某主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，A公司虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，一审法院对此予以采信。故，王某某所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，王某某实际只请了两天事假。考虑到王某某老家在外地，路途时间亦耗费较多，王某某请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，A公司不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。1月14日不在请假期间范围，王某某未按时返岗，可认定为旷工，但王某某以A公司未经批准即休事假两天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。另，王某某因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，A公司的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将王某某的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知王某某请假未获批准，故王某某1月6日的缺勤行为，系因A公司未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。王某某缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，王某某实际只旷工2天，也并未达到A公司规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。故无论从何种角度考量，A公司均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。A公司、王某某均未完整提供王某某解除劳动关系前12个月的应发工资明细，但双方均认可王某某工资由固定组成部分和加班工资构成，双方仅就固定组成部分的金额有异议。根据A公司提供的王某某2020年1月工资明细，王某某工资结构中固定组成部分为基本工资2480元、职务津贴150元、工龄补贴50元、社保零时补贴517.5元构成，共计3，197.5元。照此推算，剔除加班工资后，王某某解除劳动关系前12个月的平均工资亦为3，197.5元。一审法院据此并结合王某某工作年限计算违法解除劳动合同赔偿金。仲裁裁决的金额在一审法院核算范围内，王某某未提起诉讼，应视为认可，一审法院予以确认。故，A公司应支付王某某违法解除劳动合同赔偿金75，269.04元。

关于2019年年休假工资。A公司、王某某双方均认可王某某当年度应享受10天年休假，已休7天，故王某某尚余3天年休假未休。仲裁裁决的金额在一审法院核算范围内，王某某未提起诉讼，应视为认可，一审法院予以确认。故，A公司应支付王某某2019年未休年休假工资差额865.16元。
关于2020年1月工资。仲裁裁决A公司支付王某某2020年1月工资3，419.3元，双方均未提起诉讼，应视为认可，一审法院予以确认。

综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款、第八十七条、《职工带薪年休假条例》第三条第一款、第五条第三款之规定，一审法院判决如下：一、A公司应于本判决生效之日起十日内支付王某某违法解除劳动合同赔偿金75，269.04元；二、A公司应于本判决生效之日起十日内支付王某某2019年未休年休假工资差额865.16元；三、A公司应于本判决生效之日起十日内支付王某某2020年1月工资3，419.3元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审法院认为及判决】
本院认为，在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。本案中，A公司以王某某旷工天数累计达到三天以上(含三天)为由解除双方劳动合同，A公司是否系违法解除，应审视王某某是否存在公司主张的相应违纪事实。对此，本院认为，根据在案证据及查明事实，王某某工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。首先，关于2020年1月6日至13日，王某某于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李某和吴某予以签字同意，然，其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知王某某未获批准，故一审认定王某某1月6日缺勤系因A公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。1月7日王某某因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某某实际事假天数为2天，至于此2天事假是否应获批准，纵观本案，王某某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，A公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。至于A公司对王某某父亲去世及火化下葬时间存有异议一节，本院认为，包括王某某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的王某某父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故本院对A公司之主张不予采纳。其次，至于2020年1月14日，该日不在王某某请假期间范围内，A公司认定该日为旷工，并无不当。综上，王某某并未达到A公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，A公司系违法解除。关于王某某解除劳动关系前12个月的平均工资及工作年限，一审法院认定正确，本院不再赘述。一审认定A公司应支付王某某违法解除劳动合同赔偿金75，269.04元正确，本院予以维持。

关于2019年未休年休假工资差额之诉请，A公司不服一审法院判决，提出上诉，其依据的事实和理由与一审法院审理中陈述的一致。鉴于一审判决对其请求不予支持的理由已经作出了详尽、合理的阐述，本院不再赘述，而A公司于二审期间亦未提供新的证据予以支撑，故本院对其该项诉请亦难以支持。

综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。A公司的上诉请求缺乏事实和法律依据，本院均不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人A公司负担。
本判决为终审判决。