210729，用人单位与员工股权激励纠纷

裁判法院：北京市朝阳区人民法院
裁判时间：2020年2月
案号：（2019）京0105民初18152号

【法院认为及判决】
本院认为：股权激励是一种通过让公司董事、高级管理人员或普通员工持有公司股权，分享公司的剩余索取权，进而对其形成长效激励，并以此促进公司绩效的制度安排。由于被激励者通常具有劳动者和公司股东的双重身份，并且股权激励纠纷的产生往往与劳动关系的存续密切关联，因此，如何认定股权激励纠纷的法律性质直接决定了纠纷解决机制的选择和法律适用，是解决股权激励纠纷的首要问题。

本案中，主要存在四个争议焦点：一是案涉股权激励纠纷是否属于劳动争议；二是王某是否应当向A公司支付特殊补偿金；三是王某持有的A公司208905股股份的转让价格如何确定；四是陆某是否为本案的适格原告。具体分述如下：

关于争议焦点一，本院认为因股权激励产生的法律关系与劳动关系具有独立性，股权激励纠纷不属于劳动争议，应当按照合同纠纷予以处理。理由如下：
一是法律关系的主体不同。股权激励合同的主体是公司与被激励者，劳动关系的主体是用人单位和劳动者。股权激励关系中被激励者在劳动者的范围中一般是不确定的，通常是公司的董事、高级管理人员或者关键员工，虽然二者主体存在重合的情形，但并不相等。本案中，虽然股权激励合同和劳动关系的双方均为A公司和王某，但是王某在两种法律关系中具有不同的主体身份。《股权转让协议》中明确表示实施股权激励的目的是“保留住对A公司的长远发展和盈利性有关键性贡献的关键人士”、“将乙方的利益和A公司股东的利益更好的联系起来，以培养A公司内部的所有者文化”。由此可知，A公司的股权激励并非面向全体劳动者，而是针对部分对A公司的发展能够做出特殊贡献的人士，这与王某担任A公司香港地区CEO暨高级管理人员的身份相符合，其方式是通过将这些关键人士发展为公司的“所有者”即公司股东，即使我们认为高级管理人员也属于劳动者，但其已经不是严格意义上普通的劳动者，并且王某在获得股权激励之后将获得A公司的股东身份。
二是法律关系的客体不同。股权激励的客体是股票或股票期权，其对价通常是超越了劳动合同约定的更高质量的劳动，确切地说应当是管理、知识或技术等能够与普通劳动给付区别的其他生产要素，而劳动关系的客体就是严格意义上的劳动给付，基于此，因股权激励而产生的收益也不能等同于劳动法意义上的劳动报酬。我国坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的分配制度，具体而言，除了劳动要素，国家允许并鼓励资本、知识、技术、管理等要素参与分配，从而调动各方面的积极性。然而，各个生产要素虽然可分，但是实践中常常存在劳动、知识、技术和管理等生产要素统一于一身的情形，特别是对于高级管理人员而言，当该种劳动者参与劳动时，往往也是多种要素参与生产的过程，此时其获得的报酬是对其全部要素参与分配的整体回报，而非仅仅针对劳动本身。《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律、法规在立法旨意和制度设计上十分注重对劳动者的保护，正是基于劳动这一要素在生产过程中的基础和重要地位，因此，对于劳动法上所说的劳动和劳动报酬并不宜进一步作扩大的解释和理解，而应当回归到劳动要素本身，就是指劳动给付，并在这一基础上理解劳动报酬，而不能完全涵盖技术、管理等其他分配要素。结合《中华人民共和国劳动法》具体的条款规定，劳动法上的劳动报酬应当主要是指工资，是对劳动者劳动给付的对价，而股权激励一般是人力资本或管理要素在分配制度中的体现。本案中，《股权转让协议》中明确表示实施股权激励的目的是“激励乙方提高其工作表现、生产率和效率，努力达到良好的绩效，通过将乙方的整体报酬跟A公司的绩效挂钩来保持其高水平的贡献率”、“通过确认对A公司的股东创造价值所作出的贡献，使乙方报酬在市场上具有竞争力”。由此可知，王某获得股权激励主要是基于其作为高级管理人员所具备的知识和管理技能，并且通过让王某获得股东身份，使其因股权激励获得的报酬与A公司的绩效挂钩，是不确定的薪酬。此外，股权激励利益的实现途径也主要是股东分红或股权转让的收益等，是资本收益。与此对应，根据《劳动合同》中约定的“乙方基本工资为人民币15000元/月，同时如甲方承诺给乙方其他收入，甲方将按时按承诺予以支付”，以及《劳动合同补充协议》中约定的“支付乙方年薪至少人民币20万元，其中人民币18万元将以月薪人民币1.5万元的形式支付，其余的亦包括年终奖和销售额提成等在内的其他形式发放”，“甲方每月承担乙方在香港的住房补贴港币2.5万元”，可见上述劳动合同的客体是劳动，相应的劳动报酬是劳动给付的对价，即劳动所得，包括按月固定发放的工资、住房补贴以及年终奖、销售额提成等收入。值得注意的是，股权激励是通过让被激励者享有公司的剩余索取权，进一步激发被激励者的积极性，使被激励者的业绩与公司效益正相关。因此，该制度的生成和适用既不是以降低被激励对象应得的劳动报酬为手段，也不以此为目的。本案中，上述股权激励的目的印证了该制度的初衷，王某也不存在因为股权激励而接受较低劳动报酬的情形。根据约定，王某的基本工资为人民币1.5万元/月以及港币2.5万元/月的住房补贴，按此标准计算，A公司向王某支付的年收入折算为港币亦约为50万元，王某实际获得劳动报酬的情况也与约定相符，并且与王某所称入职A公司之前的年收入港币50万元差异不大。在2011年到2013年期间，因为销售提成增长，王某的收入有较大的提升，此后因为王某病假，A公司调整其岗位和工资导致薪酬降低，均与其获得股权激励无关，二者之间没有必然联系。
三是当事人的权利义务不同。王某通过与陆某签订《股权转让协议》受让A公司的股权而获得股权激励，合同明确约定了股权转让的对价、份额以及相关权利义务。王某签署《股权管理办法》并向A公司出具《承诺函》，就其因股权激励而取得的收益限制以及离职后的股份处分进行约定，除了在股权激励的行权条件上与劳动关系相关之外，并未体现其他与劳动关系相关联的内容。此外，王某获得A公司的股东身份后，有权依据《中华人民共和国公司法》及A公司的章程行使股东权利并履行股东义务。与此不同的是，王某与A公司签署的《劳动合同》以及《劳动合同补充协议》主要约定了王某的劳动合同期限、工作岗位及职责、工作时间和劳动报酬、劳动保险和福利待遇等与双方的劳动关系相关的具体权利义务，符合《中华人民共和国劳动合同法》中规定的劳动合同应当具备的条款。
四是股权激励关系与劳动关系建立的法律依据不同。A公司与王某签订股权激励合同不是基于《中华人民共和国劳动合同法》或其他任何法律、行政法规的规定，而是基于当事人的意思自治，是无名合同。此外，A公司对王某进行股权激励并非由一个单一的法律行为完成，而是通过王某与陆某签署《股权转让协议》、王某向A公司出具《承诺函》以及签署《股权管理办法》作为一个合同组合，共同构成了王某与A公司之间因股权激励而产生的法律关系。与此相对的是，《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。王某与A公司是按照法律规定签署了《劳动合同》以及《劳动合同补充协议》，此后王某入职A公司，双方由此建立劳动关系。不可否认，王某获得股权激励建立在其与A公司存在劳动关系的基础上，王某实现股权激励的利益也与王某的劳动关系存续密切相关，但两种法律关系的产生、消灭到王某因不同法律关系而具有的权利义务均存在差异，具有独立性。
综上，王某与A公司之间因股权激励合同产生的争议系民事合同纠纷，主要受到《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国公司法》的调整。王某与A公司因为劳动合同的履行而发生的争议则属于劳动争议，应当受到《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》的调整。

关于争议焦点二，本院认为《承诺函》及《股权管理办法》是王某和A公司的真实意思表示，不存在违反法律、行政法规的强制性规定的情形，合法有效，王某应当按照《承诺函》的约定以及《股权管理办法》的规定支付特殊补偿金。理由如下：
一是出具《承诺函》和签字确认遵守《股权管理办法》是王某的真实意思表示，是双方平等自愿协商的结果。王某与陆某签署的《股权转让协议》中明确约定“本次股权转让是基于A公司现时和将来实施的股权激励机制的体现，因此为实现本次股权转让的激励目的，王某应当遵守与A公司股权激励机制有关的现时和将来的任何计划、制度、规章，包括其不时的修改，只要部分或全部适用”，因此，王某从获得股权激励之初就清楚知晓股权激励是附条件的，具有限制性的。而A公司制定《股权管理办法》之后，王某签字确认已经阅读该《股权管理办法》，并同意遵守该管理办法的规定。王某亦自愿向A公司出具《承诺函》，对于其因股权激励已经获得的股权转让款以及剩余股份的处分作出承诺，并重申将完全遵照《股权管理办法》的规定，且没有任何证据表明王某作出上述行为时受到胁迫或欺诈。由此可知，在签署上述文件过程中，双方的法律地位平等，王某充分知晓签署和出具相关文件的后果，其完全有权自主选择是否接受激励方案和激励条件，是否签署相关协议和文件，故其应当受到合同的约束。
二是股权激励合同将劳动关系的存续作为行权条件合法有效。通常而言，公司在对被激励对象进行股权激励时，为了防止道德风险，平衡公司与被激励对象的权利和义务，都会对股权激励的行权条件进行约定，包括工作期限、工作业绩等，该种约定是当事人对各方利益权衡后一致选择的结果，体现了激励与约束的结合。而由于用人单位和劳动者都享有解除劳动合同的权利，故对于是否触发该条件，劳动者本身具有自主性，即使用人单位违法解除劳动合同，劳动者亦可就此提起劳动争议，从而使劳动者的权利得到救济，因此该条件的成就与否，对于劳动者而言亦是可控的。由此可见，股权激励纠纷中的行权条件虽然直接与劳动关系的存续相关联，但其目的并非是限制劳动者自主择业，而是作为行权条件，并不影响股权激励合同的效力。本案中，王某与A公司就王某劳动关系的解除并无争议，即A公司并不存在违法解除劳动合同而促成股权激励限制性条件成就的情形，在此情况下，王某应当按照约定履行合同。
三是特殊补偿金不是《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条中规定的由劳动者承担的违约金，也不是劳动报酬的返还。根据上述分析，特殊补偿金是基于双方当事人的意思自治产生，应适用《中华人民共和国合同法》的规定，本身就不属于《中华人民共和国劳动合同法》调整的范畴。由于股权激励的目的是为了实现王某对A公司持续的、高水平的贡献，必须以王某就职于A公司为基础，一旦王某获得股权激励后却选择终止劳动关系，则股权激励的根本目的无从实现，因此双方约定了通过将劳动期限与股权激励的收益相关联的方式，来调整王某所获得的股权激励利益，符合利益平衡的原则，有利于股权激励目的的实现。根据《承诺函》约定，王某在没有满足一定的劳动期限的情况下，将向A公司支付特殊补偿金，计算方式就是按照比例向A公司返还已经取得的部分股权转让款。因此，从特殊补偿金的产生背景和支付条件来看，王某获得了股权激励，如果在协议约定的期间内解除劳动关系，而没有支付补偿金，那么其获得的股权收益就没有支付相应的对价，故特殊补偿金是建立在股权激励基础上的制约机制，是与激励相对的机制。从计算方式来看，特殊补偿金的来源是王某因股权激励而获得的股权对外转让之后取得的收益，意在对王某获得的股权激励进行调整。而《中华人民共和国劳动合同法》上规定的违约金是建立在劳动关系基础上的补偿或惩罚机制。该法第二十五条规定“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”，也就是说除了劳动者在违反获得专业技术培训后的服务期限约定或违反竞业限制的情形下，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。该条款的目的是为了防止用人单位滥用违约金条款，但是并不排斥用人单位在对劳动者给付了额外对价的情况下，劳动者违约之后应对用人单位进行补偿，即其立法精神和条文规定亦体现了权责一致，利益均衡。因此，特殊补偿金在性质上、目的上等均与《中华人民共和国劳动合同法》中规定的由劳动者承担的违约金不同。而如前所述，股权激励不能完全等同于劳动报酬，因此亦不涉及要求王某返还劳动报酬的情形。
综上，王某应当向A公司支付特殊补偿金。王某于2016年5月19日与A公司终止劳动关系，距离王某向B基金转让股份完成之日即2014年5月26日不满两年，按照《承诺函》的约定，王某应当在2016年6月4日之前向A公司支付等同于其根据本次股份转让所获得的全部转让对价的80%，即人民币943396.23元的80%为人民币754716.98元。现王某未按照约定支付特殊补偿金，A公司请求王某支付该款项并支付延期付款的利息损失，具有事实和法律依据，本院予以支持。需要说明的是，由于A公司主张的利息损失中利率是以中国人民银行同期同类贷款利率为依据，但自2019年8月20日起，中国人民银行已经授权全国银行间同业拆借中心于每月20日（遇节假日顺延）9时30分公布贷款市场报价利率，中国人民银行贷款基准利率这一标准已经取消，因此，关于利率本院根据客观情况的变化予以相应调整。

关于争议焦点三，本院认为王某持有的A公司208905股份应当按照其所持有财产份额所对应的A公司经审计2015年末净资产值为对价，转让给陆某，并应当配合办理股份转让的工商变更手续。根据A公司2015年度《审计报告》，A公司2015年经审计的净资产金额为人民币3493956454.76元。王某主张立信会计师事务所出具的报告不具有客观性，并认为《审计报告》系A公司自行编制，且以净资产账面价值为基准计算股份转让价格没有公允反映A公司股份的真实价值，应当以第三方机构审计评估后的2015年年末净资产的实际价值为基准计算，并申请对A公司2015年末净资产数额重新评估、鉴定。本院对其意见不予采信，对其申请不予准许，理由如下：
一是《股权管理办法》中规定的转让对价计算标准为“经审计上一年末净资产值”，并没有指出该净资产值是指账面价值还是实际价值，也没有指示存在该种区分。而根据相关会计准则，净资产值等于归属于母公司所有者权益，一般情况下审计报告中的所有者权益也往往体现为一个数值，并不会专门对账面价值和实际价值作出区分，并且王某、A公司和陆某均认可2015年度《审计报告》中所说的归属于母公司所有者权益就是指上一年末净资产值，因此在没有专门约定的情形下，《股权管理办法》中所指的经审计上一年末净资产值应当认为就是2015年度《审计报告》中所确定的归属于母公司所有者权益。此外，王某提交的《关于竞得A公司股权的公告》中之所以对A公司的净资产账面价值和评估价值作出区分，系因E公司系国有参股企业，其出让A公司股份时需要按照相关规定履行招拍挂程序，因而作此区分，而王某转让股份与其非属同一种情形，故王某主张以A公司的净资产评估价值确定其退出的对价依据不足。
二是A公司2015年《审计报告》是经审计机构依法依规审计的结果，应属合法有效。审计意见认为，A公司财务报表在所有重大方面按照企业会计准则的规定编制，公允反映了A公司2015年12月31日的合并及公司财务状况以及2015年度的合并及公司经营成果和现金流量。王某因《审计报告》中有“编制和公允列报财务报表是贵公司管理层的责任”等表述，因此认为该《审计报告》是A公司自行编制，但该种表述系审计报告中的普遍性及常规性表述，且亦是作为申请审计方的基本职责，王某的主张完全否认了会计师事务所在审计过程中独立审计的作用和功能，有曲解报告之嫌。此外，无任何证据显示《审计报告》在作出过程中存在违反相关法律法规或会计准则的情形，故《审计报告》应属合法有效。
三是王某并非以合理对价获得A公司的股权激励，其要求按照评估后的实际价值退出有失公允。根据《股权转让协议》的约定，王某当时以人民币3000元的价格获得了A公司0.1%的股权，该人民币3000元的价格就是A公司0.1%股权对应的注册资本，该价格显然低于转让标的的真实价值。王某主张是以人民币15万元的合理对价取得的该0.1%的股权，但未向本院提交任何证据予以证明，因此本院对其说法不予认可，在王某仅以注册资本对应的价格取得标的股权后，却要求以股权的实际评估价值作为出让股权的依据，有失公允。
四是A公司2015年《审计报告》是依照A公司经营管理的惯例作出，具有客观性。A公司每年均会聘请会计师事务所出具年度审计报告，2015年度《审计报告》系于2016年4月20日作出，与A公司历年出具上一年度审计报告的时间基本符合，且该《审计报告》的出具时间早于王某离职，并非专门为王某离职后的股份价格评估而作出。此外，王某提交的《关于竞得A公司股权的公告》中，评估机构同样是立信会计师事务所，其评估出的A公司2016年净资产账面价值人民币359718.298761万元，与A公司2015年《审计报告》中经审计的2015年末净资产金额人民币3493956454.76元相比具有一致性，符合公司净资产值平稳变化的情形。
综上，本院认为A公司2015年度《审计报告》作出的A公司2015年末经审计的净资产值真实、客观，本院予以认可，按照2015年末A公司经审计的净资产金额为人民币3493956454.76元，总股本为642424242股计算，王某持有的A公司208905股股份的转让价格应当为人民币1136172.84元，故对于A公司、陆某的第三项诉讼请求，具有事实和法律依据，本院予以支持。

关于争议焦点四，本院认为王某获得的股权激励是受让于陆某持有的A公司股权，而根据《承诺函》和《股权管理办法》，王某离职后其持有的A公司股份应当转让给陆某，陆某作为标的股份的受让人，与A公司具有共同的诉讼标的，享有诉的利益，因此，陆某作为本案原告主体适格。

综上，依照《中华人民共和国合同法》第八条、第六十条、第一百零七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条第二款之规定，判决如下：
一、被告王某于本判决生效之日起十日内向原告A公司给付特殊补偿金人民币754716.98元；
二、被告王某于本判决生效之日起十日内向原告A公司给付延期给付特殊补偿金的利息（以人民币754716.98元为基数，自2016年6月4日起至2019年8月19日按照中国人民银行同期同类贷款利率计算，自2019年8月20日起至实际给付之日止按照同期全国银行间同业拆借中心公布的贷款市场报价利率计算）；
三、被告王某于本判决生效之日起十日内以人民币1136172.84元的价格向原告陆某转让208905股原告A公司的股份，并配合办理该股份转让的工商变更手续。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
案件受理费12211元，由被告王某负担（于本判决生效之日起七日内交纳）。
如不服本判决，可以在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人或者代表人的人数提出副本，上诉于北京市第三中级人民法院。