210829，混同用工产生连带责任

裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2021年4月
案号：（2021）京03民终2996号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，1．关于劳动关系，刘某某自入职时与A公司签订劳动合同，由该公司支付工资、缴纳社会保险并代扣代缴个人所得税，应当认定A公司与刘某某自入职时起建立了劳动关系，一审法院对A公司及B公司关于A公司虽与刘某某签订劳动合同但未实际履行的意见不予采纳。2018年6月刘某某应A公司及B公司要求与B公司签订了相同合同期限且主要合同条款相同的劳动合同，双方对刘某某原与A公司签订的劳动合同的效力未作出约定，A公司或B公司亦未收回该合同、且未发放刘某某新的劳动合同原件。根据刘某某提交的2018年6月20日的录音，可以证明双方并无换签劳动合同的意思表示，此后刘某某的工作内容、工作地点、考勤及管理亦无证据显示发生了任何变化，因此一审法院认为此后虽B公司向刘某某支付工资并缴纳社会保险，但刘某某与A公司的劳动关系并未转移至B公司，对刘某某关于自2016年5月25日至2019年1月14日期间仍与A公司存在劳动关系的主张一审法院予以采纳。
2．关于补发工资的请求，其主要由于A公司及B公司扣发刘某某月度绩效工资引起。对此一审法院认为，月度绩效为刘某某工资的重要组成部分，不能随意克扣。A公司与刘某某在《协议书》第四条及《计划考核承诺书》中的约定，事先剥夺了刘某某作为劳动者关于绩效评分的知情权及提出异议的权利，对于劳动者一方显失公平，因此应属于无效。但C公司提交了刘某某签字的2015年至2017年《某某集团员工绩效考核签字表》，其中写明“本人接受公司计划考核委员会和集团计划考核委员会的考核，对绩效考核无异议”，该签字表虽未写明日期，但可推断刘某某签字的时间应在2018年后。刘某某在A公司2015年至2017年期间一直扣发其绩效工资的情况下，明知签字后果仍然选择在签字表中签字，应自行承担其行为的后果，因此一审法院不支持刘某某要求补发上述期间绩效工资的请求。2018年1月起，A公司及B公司改为按月要求员工签署《某某集团员工绩效考核签字表》，签字表中未显示签署时间，刘某某称在签署时未告知其考核成绩，不签字不发放工资，A公司及B公司亦未证明在签字时已告知员工绩效考核结果，因此该表格的签署及其中的承诺亦属于事先剥夺劳动者关于绩效考核评分的知情权及提出异议的权利，亦应属无效，因此一审法院支持刘某某要求补发2018年1月至2019年1月14日工资差额的请求。关于补发金额，因A公司及B公司未就工资发放情况举证，一审法院根据刘某某的主张（刘某某提交补发工资明细显示2018年1月至2019年1月14日期间其仅主张2018年8月至2019年1月的工资差额）确定为50505.82元。
3．关于年度奖励，刘某某与A公司在《协议书》中约定刘某某每工作满一年可提交申请，A公司将向其发放上限为60000元的年度奖励，故A公司应当按约定对刘某某进行考核并按照考核结果及时予以发放。A公司已发放刘某某2016年5月25日至2017年5月24日期间的年度奖励42000元，未举证证明其年终奖的考评情况，一审法院支持刘某某要求按照60000元标准予以补发的请求。对于2017年5月25日至2018年5月24日期间的年度奖励刘某某已提交申请，A公司未对其进行考评，仅以经营状况发生变化为由不支付年度奖励，其理由不能成立，一审法院亦支持刘某某要求补发的请求。此后至2019年1月14日，刘某某因A公司违法与其解除劳动合同不能工作满12个月，A公司应当按照其已经工作时间占全年工作时间的比例支付年度奖励。刘某某要求补发年度奖励总计118000元，未超过双方约定，一审法院予以支持。
4.2019年1月14日，B公司以经营状况发生变化、就调岗未能达成一致为由与刘某某解除劳动关系，该行为应视为系代表A公司作出。现无证据证明其经营状况变化导致原劳动合同不能履行，亦无证据证明其为刘某某安排了新的岗位，因此其解除劳动合同不符合法律规定，应当支付违法解除劳动关系赔偿金。计入补发工资及年终奖，刘某某离职前12个月平均工资为25000元，其赔偿金应为25000*3*200%=150000元。因B公司已于2019年1月11日支付刘某某补偿金46764.51元，扣减后应再支付刘某某违法解除劳动合同的赔偿金差额103235.49元。
5．关于刘某某休年假情况应由用人单位举证证明。审理中B公司仅就此提交了2018年未休年假统计表显示刘某某当年已休年假2天，刘某某对其签字的真实性不认可但不申请鉴定，一审法院对其真实性予以采信，因此可认定在职期间刘某某仅于2018年休年假2天。刘某某提交社保缴费记录显示其工作年限累计至入职A公司前已超过20年，因此其自入职当年起每年可享受15天年假，刘某某主张的未休年假工资报酬金额69885.06元未超过法律规定，一审法院予以支持。
因刘某某实际在B公司工作，B公司应就以上A公司应支付刘某某的款项承担连带给付责任。C公司仅为刘某某支付过两个月工资、缴纳了一个月的社会保险，刘某某未举证证明为该公司提供了劳动，双方亦无管理与被管理的关系，因此一审法院不支持刘某某要求C公司承担连带责任的请求。
刘某某要求A公司、C公司及B公司承担保全保险费，于法无据，一审法院不予支持。

综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条，《职工带薪年休假条例》第五条规定，判决：一、A公司于判决生效后七日内支付刘某某二〇一八年八月至二〇一九年一月的工资差额50505.82元；二、A公司于判决生效后七日内支付刘某某二〇一六年至二〇一八年未休年假工资报酬69885.06元；三、A公司于判决生效后七日内支付刘某某年度奖励差额及年度奖励共计118000元；四、A公司于判决生效后七日内支付刘某某违法解除劳动关系赔偿金103235.49元；五、B公司应对以上款项承担连带给付责任；六、驳回刘某某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审法院认为及判决】
本院认为：结合当事人诉辩意见及本院查明事实，本案二审争议焦点为：A公司、B公司是否应当连带给付刘某某诉争期间工资差额、未休年休假工资、年度奖励差额及年度奖励、违法解除劳动关系赔偿金差额。当事人应对自己的主张提交充分证据佐证，未能提交或者提交的证据不足以证明其主张的，应当承担举证不利的法律后果。首先，关于B公司是否构成违法解除，本案中B公司虽上诉主张双方劳动关系解除系由于B公司经营状况发生重大变化，原劳动合同无法继续履行，双方就调岗未能达成一致，但其未能就此提交充分有效证据佐证，本院对此不予采信。其次，关于B公司是否应当给付刘某某诉争期间工资差额、未休年休假工资、年度奖励差额及年度奖励，根据刘某某与B公司一审期间提交的相关证据，能够认定B公司存在欠付刘某某上述工资的情况，B公司亦未能提交充分有效证据证明其已足额给付刘某某工资、未休年休假工资及年度奖励差额及年度奖励，且双方劳动关系并非刘某某原因解除，一审法院结合双方诉辩主张及提交的相关证据，认定B公司应当向刘某某给付违法解除劳动关系赔偿金、工资差额、未休年休假工资、年度奖励差额及年度奖励，并无不当，所核算的金额亦符合法律规定，本院均予以确认。第三，关于A公司是否应当承担连带给付责任，A公司虽上诉主张B公司与其不存在混同用工情形，认为其不应当承担连带给付责任，但根据刘某某一审期间提交的劳动合同、录音材料等相关证据能够证明，A公司与B公司存在混同用工的情形。A公司虽对此不予认可，但未能就相关情况作出合理性解释，亦未就其主张提交充分有效证据佐证，本院对此不予采信。一审法院认定A公司应当承担连带给付责任并无不当，本院予以确认。

综上，A公司、B公司的上诉请求均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由A公司、B公司各负担10元（均已交纳）。
本判决为终审判决。