211008，京、沪两地法院对劳动合同法第14条的不同理解

【上海判例】

裁判法院：上海市第二中级人民法院
裁判时间：2021年4月
案号：（2021）沪02民终2168号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，用人单位已与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有法律规定的几种情形，在与劳动者续订合同时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。也就是说，此种情况下订立无固定期限劳动合同的前提是用人单位与劳动者之间有续订劳动合同的合意。本案中，A公司向黄某泽发出《不续签通知书》，表明双方并未达成续订劳动合同的合意，因此黄某泽要求与A公司续订无固定期限劳动合同，不符合法律规定。A公司于合同期限最后一日将黄某泽移出微信群的行为不属于解约行为，退工单打印为1月31日合同解除与事实不符，A公司并未提出解约，故双方的劳动合同期满后即行终止。综上，黄某泽的诉讼请求缺乏法律依据，一审法院不予支持。一审法院据此判决：驳回黄某泽的诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为，《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。可见，双方签订无固定期限劳动合同的前提条件是劳动者与用人单位就续订劳动合同协商一致，如双方未就劳动合同是否续签达成合意，则签订无固定期限劳动合同无从谈起。本案中，A公司向黄某泽送达《不续签通知书》，明确表达了公司不再续签劳动合同的意思表示，故黄某泽要求恢复双方之间劳动关系的请求缺乏法律依据。黄某泽上诉提出A公司未在合同期届满前提前一个月向其发送书面征询意见，违反劳部发(1997)106号的规定。A公司认为该规定早于《劳动合同法》，属于部委规章，本案应当适用《劳动合同法》。本院认为，黄某泽主张的该规定早于《劳动合同法》实施之前，因此A公司未提前发出书面征询意见并未违反《劳动合同法》的相关规定。根据查明的事实，双方末次劳动合同于2020年1月31日到期，一审法院据此认定双方的劳动合同系期满终止，而非A公司单方解除劳动合同，并无不妥，本院予以认同。

综上所述，上诉人黄某泽的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决并无不当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第(一)项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人黄某泽负担。
本判决为终审判决。


【北京判例】

裁判法院：北京市第二中级人民法院
裁判时间：2021年4月
案号：（2021）京02民终7963号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，关于招商业绩奖和2020年1月1日至2020年10月25日期间绩效工资，双方均认可仲裁裁决结果，法院予以确认。
关于陈某勇主张的休息日加班工资，2019年9天休息日加班工资，Z公司主张已经在疫情停工期间折抵，但是其仅提供了抵消通知，未提供证据证明送达给了陈某勇，并且停工期工资是按50%发放，并未提供证据证明全额发放，因此Z公司主张存休已经折抵，法院不予采信，Z公司仍应支付陈某勇2019年9天休息日加班工资。2020年8天休息日加班工资，Z公司同意支付，法院不持异议。
关于延时加班工资，陈某勇提供的钉钉打卡记录不足以证明存在延时加班的事实，法院不予支持。
关于陈某勇主张的年度绩效奖金，双方并没有对于年度绩效奖金的书面约定，陈某勇也未提供2020年应发放年度绩效奖金的证据，仅根据往年发放过50000元，不能直接推定2020年也应该发放50000元，因此陈某勇主张的2020年年度绩效奖金，缺乏依据，法院不予支持。
关于违法终止赔偿金。陈某勇与Z公司已经连续签订两次固定期限劳动合同，符合签订无固定期限劳动合同的条件，在最后一份劳动合同到期后，Z公司于2020年9月30日发出劳动合同到期不续签告知书，不续签的理由是劳动合同到期终止，并未明确告知是因经济性裁员解除劳动合同。双方劳动合同已经因Z公司不续签而终止，Z公司后续又以经济性裁员为由作出解除劳动合同，明显不能否认已经终止劳动合同的事实。在陈某勇符合签订无固定期限劳动合同的条件下，并且已向公司要求续签劳动合同，Z公司单方终止劳动合同，明显有违法律规定，应承担违法终止劳动合同的责任，支付陈某勇违法终止劳动合同赔偿金。具体数额，法院根据陈某勇工作年限及离职前十二个月平均工资核算。
一审法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第四十七条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十三条第一款第（五）项之规定，判决如下：一、于判决生效之日起7日内，Z公司支付陈某勇2020年1月1日至2020年10月25日期间绩效工资17000元；二、于判决生效之日起7日内，Z公司支付陈某勇2019年1月1日至2020年10月25日期间休息日加班工资26574.7元；三、于判决生效之日起7日内，Z公司支付陈某勇招商业绩奖金75829.66元；四、于判决生效之日起7日内，Z公司支付陈某勇违法终止劳动合同赔偿金229332元；五、驳回陈某勇的其他诉讼请求；六、驳回Z公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审法院认为及判决】
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。Z公司、陈某勇对一审判决第一项、第三项均无异议，本院予以确认。
关于违法终止劳动合同赔偿金。Z公司于2020年9月24日作出《劳动合同到期不续签告知书》，载明与陈某勇的劳动合同将于2020年10月25日届满，公司决定不与陈某勇续签劳动合同，并于2020年9月30日送达陈某勇，双方劳动合同关系因Z公司到期不续签而终止。Z公司与陈某勇已连续签订过两次固定期限劳动合同，且陈某勇于2020年10月15日告知Z公司其希望续签无固定期限劳动合同并提交《劳动合同续签申请书》《劳动合同续订意向表》，双方符合《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，符合应当订立无固定期限劳动合同的情形，Z公司因双方劳动合同到期为由终止与陈某勇的劳动合同不符合法律规定，应当支付违法终止劳动合同赔偿金，一审法院认定正确，核算金额无误，本院予以维持。Z公司上诉主张因经济性裁员与陈某勇解除劳动合同关系，但经济性裁员告知书为其2020年10月22日作出，于2020年10月23日送达陈某勇，该情形发生在其因劳动合同到期不与陈某勇续签劳动合同之后，该主张无事实及法律依据，本院不予支持。
关于休息日加班工资。双方均认可陈某勇2019年存在9天休息日加班，2020年存在8天休息日加班。Z公司主张依据Y公司的通知，陈某勇2019年的休息日加班应予以抵消，但其并未提供证据证明该通知内容告知过陈某勇，且2020年2月份Z公司给陈某勇发放了50%的工资，故其关于抵消的主张于法无据，本院不予支持。陈某勇在仲裁及一审时均主张月工资标准为17000元，该数额与劳动合同中约定的工资标准一致，其上诉主张其月工资标准为18080元，依据不足，本院不予采信。一审法院依据双方确认的陈某勇的休息日天数核算休息日加班工资并无不当，本院予以维持。
关于延时加班工资。劳动者主张加班的，应就加班事实的存在承担举证责任，陈某勇提供的证据不足以证明其存在加班事实，Z公司亦不认可陈某勇存在延时加班。陈某勇上诉坚持要求延时加班工资，证据不足，本院不予支持。
关于年度绩效工资。陈某勇上诉主张因往年Y公司向其发放年度绩效，故其2020年亦应获得年度绩效。陈某勇未提供证据证明其与Z公司存在年度绩效的约定，亦未提供证据证明其应获得年终奖的其他情形，故该项主张，事实及法律依据均不足，本院不予支持。

综上所述，Z公司、陈某勇的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由Z公司、陈某勇各负担5元（均已交纳）。
本判决为终审判决。