211201，企业规章制度与解除劳动合同依据

裁判法院：四川省成都市中级人民法院
裁判时间：2021年5月
案号：（2021）川01民终4119号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，案件争议焦点是A公司以游某严重违反规章制度为由解除劳动合同是否属于违法解除。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”之规定，A公司应就单方解除劳动合同决定而产生的争议承担举证责任。A公司提交了微信聊天记录及员工手册，作为其解除劳动合同的事实依据和制度依据。一审法院认为，双方提交的员工手册在涉及本案相关事实定性的内容上存在不一致，虽然A公司提交的员工手册附有游某签字确认的签署页并装订成册，而游某提交的员工手册系照片且无法与原件核对，但游某陈述其系在签署员工手册时拍照留存，手机显示照片拍摄时间为2019年5月31日，与其在A公司提交的签署页上所签“阅读日期2019年6月1日”基本吻合。2019年5月31日双方尚在劳动合同存续期间，按照一般逻辑和日常生活经验，游某不可能在当时即预见后续会因员工手册与公司产生争议并伪造相关证据。而A公司作为员工手册的制作和保管方，具有修改内容并重新印制装订的可能性，其提交员工手册的证明力大小明显低于游某提交的版本。且A公司未提交员工手册经民主程序制定的依据，故该份员工手册不能作为其作出解除劳动关系决定的制度依据及本案的审理依据，一审法院不予采信，A公司应当承担举证不能的后果。A公司以游某严重违反员工手册规定为由，单方面作出解除劳动合同的行为，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，系违法解除劳动合同。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，结合游某的工作年限、工资水平，A公司应当向游某支付违法解除劳动合同赔偿金27012元（6753元/月×2个月×2倍）。
游某在仲裁请求中主张A公司为其出具离职证明，仲裁裁决予以支持，A公司未就此起诉，一审法院对此予以确认，A公司应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款的规定，为游某出具解除劳动合同的证明。

据此，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第五十条第一款、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十五条规定，判决：一、A公司于判决生效之日起十五日内向游某支付违法解除劳动合同赔偿金27012元；二、A公司于判决生效之日起十五日内向游某出具解除劳动合同证明；三、驳回A公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元，由A公司负担。

【二审法院认为及判决】
本院认为，因双方争议的法律事实和后果均发生在民法典施行之前，应当适用当时的法律和司法解释规定。根据双方的主张，本案争议焦点如下：A公司解除与游某的劳动合同是否构成违法解除。案涉的解除行为是A公司以游某有过错为由进行的单方解除，除征求工会意见的程序要求外，用人单位单方解除劳动合同应当符合劳动合同法第三十九条规定的内容要求。根据A公司发出的辞退通知，解除劳动合同的主要理由是游某学习中抄袭、态度敷衍，违反了公司的零容忍指标和规章制度及劳动合同约定。《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款规定，“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。”用人单位制定的规章制度必须依法，且是用人单位的法定义务，规章制度的主要目的是保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，其中“依法”包括规章制度的内容依法和制定程序依法两个方面。劳动法律是社会法，规定的内容具有强制性，是国家调控劳动关系的最基本要求，不允许劳动合同当事人改变强制性规定的最低要求。纵观本案中的劳动合同、员工手册、零容忍指标，非常明显地存在减轻用人单位义务和限制劳动者权利的倾向，诸如劳动合同约定用人单位不及时足额支付劳动报酬、不及时缴纳社会保险费、用人单位不提供相应的劳动保护和劳动条件、规章制度损害劳动者权益的，劳动者也要提前三十日书面通知才能解除劳动合同，限制劳动者解除劳动的权利；再诸如约定劳动者暂时不能履行劳动合同义务、劳动者履行对国家的义务、进修、执行有关部门的公益性任务时，劳动合同自行终止，扩大用人单位可终止劳动合同的权利。红线（零容忍）指标和员工手册中则是大量关于开除和罚款（A公司将其命名为“乐捐”）的规定，诸如打私人电话被发现三次、违反门禁制度两次、工作或学习态度敷衍等均属开除情形，且还明确“包括但不限于以下情形”，无疑员工手册给予了用人单位可轻易解除劳动合同的便利，明显不符合劳动法和劳动合同法的立法精神，对于限制劳动者权利或违反劳动法和劳动合同法规定的内容，均不应作为确定双方权利义务的依据。至于争议的两个版本的员工手册，均不影响作为解除依据的条款不能作为案件审理依据的认定。用人单位加强管理是开展生产经营活动必不可少的保障，但这种管理应当在法治的范围内和以保障劳动者享有劳动权利和正常履行劳务义务为目的，建立和谐的劳动关系不需要军事化管理，不需要严刑峻法，任何人均难免犯错或失误，适当的批评教育或处罚，给予改正的机会，才是“惩前毖后治病救人”的正确方法，才有利于建立和谐的劳动关系。游某采用粘贴复制的方法发表感想，或许是认为这句话好，或许确实有敷衍了事的心态，但尚达不到劳动合同法规定的可以解除劳动合同的严重程度，更达不到A公司主张的“关乎整个社会的发展和未来”的严重后果和全社会都应当说不的苛责程度。A公司径行解除与游某的劳动合同依据不足，构成违法解除，其上诉理由缺乏事实和法律依据，本院依法不予支持。

综上，A公司的上诉请求不成立，应予驳回。一审判决认定主要事实清楚，适用法律正确，裁判结果得当，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由A公司负担。
本判决为终审判决。