211228，辞职的法律效果
裁判法院：四川省成都市中级人民法院
裁判时间：2020年9月
案号：（2020）川01民终9912号
【一审法院认为及判决】
一审法院认为，案件争议的焦点是A公司与曾某解除劳动合同是否合法。
一、关于曾某填写《离职申请表》是否是曾某的意思表示，是否具有法律效力的问题。曾某认可《离职申请表》系本人填写，但认为是A公司用欺诈、胁迫、乘人之危等手段欺骗其填写，但曾某无相应的证据证明，故曾某填写《离职申请表》是其本人的真实的意思表示，具有相应的法律效力。劳动者提出解除劳动合同的意思表示，可能发生两种法律后果，一是劳动者可在劳动合同法第三十七条规定的期限届满后不需要对方的表态即可行使单方解除权解除劳动合同关系的法律后果；二是劳动者就劳动合同提前终止一事向用人单位发出要约，在用人单位接受要约并向劳动者作出承诺同意提前终止劳动合同后，可立即达成解除劳动合同的合意，即可在三十日期限来临前，通过双方的一致意见达成解除劳动合同的合意。
二、关于A公司与曾某解除劳动合同是否合法的问题。A公司认为解除劳动合同是根据曾某本人填写的《离职申请表》和劳动合同法第三十七条所作出的，属于合法解除。一审法院认为，首先，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同”是劳动者提前通知用人单位解除劳动合同的规定，即劳动者依据该规定行使权利，劳动者在合同未到期的情况下，提前三十日以书面形式告知用人单位，不需要取得用人单位的同意，即可以本人的意思表示，达到解除劳动合同的法律后果，即劳动者单方解除劳动合同。该条法律规定的单方解除劳动合同的权利人为劳动者，劳动者只要履行了程序上的预先告知义务，并至少给予用人单位三十天的准备时间（为保持劳动过程的连续性，避免因解除劳动合同影响用人单位的正常生产经营所设置的时间限制），即可解除劳动合同。从该规定看，劳动者解除合同的通知到达对方并不立即产生解除劳动合同的法律后果，而是要在三十日后劳动者才能依据该通知解除劳动合同，即在三十日的期限到达前没有解除劳动合同，如果劳动者在此期限内撤销解除劳动的意思表示，不再要求继续解除劳动合同，是劳动者依法处分自己权利的行为，符合法律规定（法律赋予了劳动者单方解除合同的权利，并非义务，在法律关系发生变动之前，劳动者可以放弃自己的权利）。曾某在作出解除劳动合同的意思表示后，已于2019年7月2日通过其父亲向A公司作出了撤销解除劳动合同的意思表示，之后曾某又以多种方式反复向A公司强调其撤销解除劳动合同的意思表示，A公司再依据已被撤销的解除劳动合同的意思表示强行解除劳动合同，无事实依据，也违背了劳动合同法第三十七条的精神。因此，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后七日（2016年7月2日）向A公司作出撤销该意思表示的行为，并要求继续履行合同，曾某最初作出的解除劳动合同的意思表示并不能发生曾某单方解除劳动合同的法律后果。其次，曾某在作出解除劳动合同的意思表示后（即解除合同的要约），A公司并没有立即作出拒绝或同意的意思表示（即没有立即作出承诺），A公司需要通过其内部审批管理流程，才能回复曾某是否同意解除劳动合同。根据契约自由原则，在要约到达受要约人后、承诺的通知到达要约人之前，要约人可以依法撤销要约，要约被撤销后，要约失效，承诺的意思表示应视为新的要约。另，承诺应当以通知的方式作出，承诺通知到达要约人时生效。曾某于2016年6月26日向A公司递交了《离职申请表》，虽A公司内部审批的落款的时间为2016年6月27日，但A公司并没有立即将同意曾某离职的意思以外在的形式表现出来，即并没有通知曾某，不发生承诺的效力。A公司在曾某向其作出撤销要约的意思表示后，才向曾某表明其总部已批准曾某离职且不能更改，因曾某在承诺生效之前（即承诺的通知到达之前）向A公司撤销了解除劳动合同的意思表示，其要约失效，不再继续产生法律拘束力，A公司在曾某撤销解除劳动合同的意思表示之后做出的同意解除劳动合同的意思表示应视为新的要约，在没有经过曾某的同意的情况下，A公司依据已失效的要约做出解除劳动合同的决定，不符合法律规定。
曾某增加的诉讼请求“要求被告支付原告解除劳动合同的经济赔偿金34998.57元和工资87496.42元、医疗费2379.16元、误工费9478.2元、每天差旅费235.69元”，因曾某在仲裁阶段未提出上述请求，不符合劳动争议案件仲裁前置的规定，故不属于本案的审理范围，曾某应当另行主张。
综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条，参照《中华人民共和国合同法》第十八条、第二十条、第二十一条、第二十二条、第二十六条规定，判决：一、确认A公司与曾某解除劳动合同的行为违法；二、驳回曾某的其他诉讼请求。案件受理费10元，由A公司负担。
【二审法院认为及判决】
本院认为，根据双方的主张，本案争议的焦点是：1.A公司是否构成违法解除劳动合同；2.违法解除劳动合同的赔偿金、工资等是否属于本案审理范围。对争议焦点，本院分述如下：
是否违法解除问题。劳动合同解除分协商解除、劳动者单方解除和用人单位单方解除三种。要评价劳动合同解除违法与否，首先需要确定劳动合同解除的类型。从曾某填写的离职申请表看，2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，劳动者的这种解除权属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。劳动者的预告解除区别于《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条重要点在于是否需要经过要约承诺，协商解除是劳动者或用人单位一方提出要约，经对方同意要约的内容后作出承诺，即达到解除劳动合同的目的，要约可以在达到对方之前或之时撤回，也可以在对方作出承诺之前撤销；而形成权是单方意思表示达到对方即发生效力，不需要经过要约承诺，因此形成权撤销的意思表示可以在达到对方之前或之时撤回，但不得撤销。从离职申请表载明的时间看，曾某2019年6月26日单方作出预告解除的意思后，解除意思已于6月27日到达A公司，2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销。一审判决将劳动者单方解除权和协商解除中的要约承诺混淆，属于适用法律错误。A公司的上诉理由成立，本院依法予以支持。
合并审理问题。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条规定，“人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。”曾某申请仲裁要求继续履行劳动合同，实际争议是解除劳动合同是否合法，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，“用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”继续履行劳动合同或者要求支付赔偿金，都是解决用人单位违法解除劳动合同一个事项的方法，劳动者在仲裁后选择变更诉讼请求，属于不可分事项，可一并审理。曾某关于是否应一并处理的上诉理由成立，但因双方解除劳动合同是曾某单方预告解除，A公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件，因劳动合同解除后，曾某未提供劳动，其主张工资、加班费、差旅费等报酬没有事实和法律依据，本院不予支持。
综上，曾某的上诉请求不成立，应予驳回；A公司的上诉请求成立，应予支持。一审判决认定主要事实清楚，适用法律部分不当，判决结果错误，应予纠正。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款、第一百七十条第一款第二项规定，判决如下：
一、撤销四川省简阳市人民法院（2019）川0180民初3685号民事判决；
二、驳回曾某的诉讼请求。
一审案件受理费10元，由曾某负担。二审案件受理费，曾某上诉部分10元，由曾某负担；A公司上诉部分10元，由曾某负担。
本判决为终审判决。
曾某、A公司劳动争议再审审查与审判监督民事裁定书
裁判法院：四川省高级人民法院
裁判时间：2021年3月
案号：（2021）川民申393号
【再审申请审查法院认为及裁定】
本院经审查认为，案涉离职申请表载明2019年6月26日提出辞职申请并明确7月25日离职，属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定的劳动者提前三十日或三日单方预告解除的方式，无需用人单位作出是否同意的意思表示，属于形成权，解除的意思一经到达对方即发生法律效力。2019年7月2日曾某最早发出撤回或撤销离职申请的意思，已经超过撤回解除意思表示的时间，不发生撤回的后果，也不得对单方意思表示进行撤销，二审认定本案不构成违法解除劳动合同并无不当。因A公司没有违法解除劳动合同的行为，不符合支付赔偿金的法定条件。劳动合同解除后，因曾某未提供劳动，其主张工资、加班费、差旅费等报酬没有事实和法律依据，二审不予支持相关诉讼请求并无不当。曾某申请再审称A公司违法解除劳动合同应当支付经济赔偿金、工资、医疗费、误工费、差旅费等费用的理由，不能成立。所提二审剥夺曾某辩论权利，将伪证认定为定案证据，对关键证据未调查收集的理由，与查明事实不符，不能成立。
依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第三百九十五条第二款规定，裁定如下：
驳回曾某的再审申请。
〖法律依据〗
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条，
第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第六条 人民法院受理劳动争议案件后，当事人增加诉讼请求的，如该诉讼请求与讼争的劳动争议具有不可分性，应当合并审理；如属独立的劳动争议，应当告知当事人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
《中华人民共和国合同法》
第十八条 要约可以撤销。撤销要约的通知应当在受要约人发出承诺通知之前到达受要约人。
第二十条 有下列情形之一的，要约失效：
（一）拒绝要约的通知到达要约人；
（二）要约人依法撤销要约；
（三）承诺期限届满，受要约人未作出承诺；
（四）受要约人对要约的内容作出实质性变更。
第二十一条 承诺是受要约人同意要约的意思表示。
第二十二条 承诺应当以通知的方式作出，但根据交易习惯或者要约表明可以通过行为作出承诺的除外。
第二十六条 承诺通知到达要约人时生效。承诺不需要通知的，根据交易习惯或者要约的要求作出承诺的行为时生效。
采用数据电文形式订立合同的，承诺到达的时间适用本法第十六条第二款的规定。
《中华人民共和国民事诉讼法》
第六十四条 当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。
当事人及其诉讼代理人因客观原因不能自行收集的证据，或者人民法院认为审理案件需要的证据，人民法院应当调查收集。
人民法院应当按照法定程序，全面地、客观地审查核实证据。
第一百七十条 第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：
（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；
（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；
（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；
（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。
原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。
第二百零四条 人民法院应当自收到再审申请书之日起三个月内审查，符合本法规定的，裁定再审；不符合本法规定的，裁定驳回申请。有特殊情况需要延长的，由本院院长批准。
因当事人申请裁定再审的案件由中级人民法院以上的人民法院审理，但当事人依照本法第一百九十九条的规定选择向基层人民法院申请再审的除外。最高人民法院、高级人民法院裁定再审的案件，由本院再审或者交其他人民法院再审，也可以交原审人民法院再审。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》
第三百九十五条 当事人主张的再审事由成立，且符合民事诉讼法和本解释规定的申请再审条件的，人民法院应当裁定再审。
当事人主张的再审事由不成立，或者当事人申请再审超过法定申请再审期限、超出法定再审事由范围等不符合民事诉讼法和本解释规定的申请再审条件的，人民法院应当裁定驳回再审申请。