220325，抑郁症与违法解除劳动关系

裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2021年3月
案号：（2021）京03民终106号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，用人单位不提供的，应当承担不利后果。谢某于2018年9月10日开始休病假，谢某向A公司提交了病休的诊断证明书；谢某提交的诊断证明书足以证明其因病需要休息的主张；即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；A公司因此认定谢某旷工缺乏依据；A公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，A公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，A公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形；A公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据，一审法院不予采纳。A公司解除与谢某的劳动关系，缺乏事实及法律依据，应支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元（28661元×11×2）。谢某2018年的年假已休，且存在长时间休病假的情形；A公司对仲裁裁决的未休年假工资没有提起诉讼，一审法院不持异议。电子邮件的发送，可以在极短时间内完成；谢某发送电子邮件的行为，不足以证明其持续存在加班的行为；故谢某要求支付加班费的请求，一审法院不予支持。

综上，依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第八十七条之规定，判决：一、A公司于判决生效后七日内给付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元。二、A公司于判决生效后七日内给付谢某二○一八年一月一日至二○一八年十二月三十一日未休年假工资5270．99元。三、驳回谢某其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审法院认为及判决】
本院认为，劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。
根据健康中国行动推进委员会2019年7月9日发布的《健康中国行动（2019—2030年）》，当前，我国常见精神障碍和心理行为问题人数逐年增多，个人极端情绪引发的恶性案（事）件时有发生。我国抑郁症患病率达到2．1%，焦虑障碍患病率达4．98%。抑郁症是一种常见疾病，指情绪低落、兴趣丧失、精力缺乏持续2周以上，有显著情感、认知和自主神经功能改变并在发作间歇期症状缓解。不得不承认，抑郁症和抑郁状态逐渐成为影响劳动者正常工作和生活的因素。
而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第三项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。而根据《职工工伤与职业病致残程度鉴定》5．1．3条可以看出，“抑郁、焦虑”确属于工伤与职业病的一种表现。A公司作为用人单位，对劳动者提交病假条后的身体状况表示关切分属应当，假如劳动者身体状况恶化，用人单位也负有不得解除劳动合同的法律义务，假如未参加工伤保险而构成工伤，用人单位还要按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付相应费用。反之，假如劳动者通过提交病假条就可以达到在不向用人单位提供劳动的同时可获取病假工资的目的，则无疑侵害了用人单位的用工管理权和合法权益。由此，劳动者在提交病假申请时是否履行了用人单位要求的必要手续，其休假是否构成恶意旷工，需要具体案件具体判断，这也是平衡劳资双方权益的关键。
本案中，谢某提交的诊断证明书能够反映其存在抑郁状态且有建议休息的医嘱，即便谢某提交的就诊材料不如A公司要求的齐全，也不能推翻谢某因病需要休息的事实；2018年12月10日前谢某的病假申请已经过A公司OA批准，《中华人民共和国民法典》第一千零三十四条规定：“自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。”本院认为，谢某罹患疾病的细节应属个人隐私，A公司要求提供的病历、心理证明材料、费用凭据等应以必要为限，能够反映谢某患病就诊事实即可，但不应过分求全，以免侵犯个人隐私，侵害患者权益。结合A公司在上诉意见中所称“谢某从未按照A公司规章制度提交完整的证明其在客观上患有‘精神病’疾病的病假证明材料”，A公司对于忧郁状态或忧郁症的认识存在偏差，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第三条、第四条规定，企业职工医疗期根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限计算，而根据劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知，“精神病”等特殊疾病的认定只涉及在24个月内不能痊愈需要延长医疗期的情形，故对A公司的相应上诉主张，本院不予采信。根据谢某的陈述及证据，其在2018年12月10日OA关闭后仍通过邮件等形式向公司发送了病假条和诊断证明，故A公司认定谢某旷工并以此为由解除与谢某的劳动关系缺乏依据。
A公司向谢某的工作邮箱发送了给谢某爱人的邮件，A公司用谢某的工作邮箱与第三人来沟通工作以外的事项在先，A公司的行为本身对于其主张的保密义务就存在不谨慎的情形。A公司因此以谢某泄密为由解除劳动关系，缺乏依据。
A公司解除与谢某的劳动关系，理由为泄露工作邮箱密码以及旷工。如前所述，此二项理由均缺乏事实及法律依据，故一审法院判决A公司支付谢某违法解除劳动关系赔偿金630542元，并无不当，本院予以维持。
关于未休年假工资。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五十条规定，当事人对本法第四十七条规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼；期满不起诉的，裁决书发生法律效力。本案中，A公司未就仲裁裁决的未休年假工资提起诉讼，视为认可该项裁决，系处分自身民事权利的行为。根据前述法律规定，一审法院判决A公司支付未休年假工资5270．99元，并无不当，本院予以维持。

综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由A公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。