220501，未休年假经济补偿之仲裁时效期间

裁判法院：北京市第一中级人民法院
裁判时间：2022年4月
案号：（2022）京01民终4163号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，关于刘某强主张的年终福利，结合其提交的证据显示A公司每年年初均发放一笔标注为年终奖或奖金的款项，金额基本与月工资持平，故上述款项应为年终奖金。A公司作为用人单位虽认可上述发放的款项为单位发放的福利，但未就何种福利性质向法院充分述明。现结合双方的发放惯例以及数额，刘某强现主张2020年1月至2020年9月1日期间的年终奖金，具有事实及法律依据，经核算A公司应当支付刘某强2020年1月1日至2020年9月1日期间年终奖金32200元。
关于双方争议的未休年假工资，现刘某强向法院提交的社保缴费记录显示刘某强截至2020年10月已连续工作满19年08个月，故刘某强每年应享受的年假天数为10天。关于刘某强主张2017年12月31日之前的未休年假工资，因其于2020年9月2日申请劳动仲裁，故上述主张已超过仲裁时效，法院对其主张的2017年1月1日至2017年12月31日期间的未休年假工资不予支持。关于2018年1月1日至2020年9月1日期间未休年假工资，A公司虽主张刘某强过年带薪假期已抵扣了年休假，但其发放的放假通知中并未明确载明抵扣年假之情形，且该公司虽提交了请假审批统计，但上述统计表并未得到刘某强之认可，该公司未就刘某强已休年假一节向法院充分举证，故刘某强主张上述期间未休年假工资具有事实及法律依据，经核算，A公司应支付刘某强2018年1月1日至2020年9月1日期间未休年假工资115475.86元。
关于解除劳动合同一节，依据相关法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。双方劳动合同约定刘某强常驻工作地点为北京市，A公司有权安排刘某强到上述工作地点以外的地区出差。后A公司安排刘某强前往云南省昆明市工作，且在邮件中多次说明上述工作安排不属于出差。故A公司属于要求变更刘某强常驻工作地点。刘某强在了解到前往云南昆明并非属于出差后明确表示不同意上述安排，且就报销等相关费用问题与公司多次沟通，故在双方未就变更工作地点协商一致之情形下，A公司单方变更考勤打卡地点并以其未在变更后的工作地点出勤视为旷工存在不当，且A公司未就刘某强存在《解除劳动合同通知书》中载明的解除事由向法院充分举证，故A公司应当支付刘某强违法解除劳动合同赔偿金，经核算，A公司应当支付刘某强违法解除劳动合同赔偿金306201.75元。
关于刘某强主张的延时、休息日加班费，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任。刘某强未就其主张的加班事实向法院充分举证，其提交的报销系统截屏未能出示原始载体，且其自认报销上的摘要为其自行填写，另仅凭报销款不能充分证明单位安排其加班且其实际存在加班之事实，故法院对其上述主张不予支持。关于其主张的2020年1月30日加班费，其提交的微信聊天记录显示当天其领导将其拉入群聊并安排其完成相应工作，故上述证据可以证明其于当日单位安排其加班并其实际存在加班之事实，故法院对其上述主张予以支持。经核算，A公司应支付刘某强2020年1月30日加班费4441.38元。
关于2020年8月17日至2020年9月1日工资，如前所述，A公司单方变更工作地点存在不当，且刘某强提交证据证明其上述期间曾前往公司北京办公地点进行考勤打卡，且双方劳动关系于2020年9月1日解除，故A公司应当支付刘某强上述期间工资。经核算，仲裁裁决的数额未高于法定标准，故A公司应支付刘某强2020年8月17日至2020年9月1日工资26462元。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十五条、第四十七条、第四十八条、第八十七条、《中华人民共和国民事诉讼法》（2017年修正））第六十四条之规定，判决如下：一、A公司于判决生效后七日内支付刘某强2020年1月1日至2020年9月1日期间年终奖金32200元；二、A公司于判决生效后七日内支付刘某强2018年1月1日至2020年9月1日期间未休年假工资115475.86元；三、A公司于判决生效后七日内支付刘某强违法解除劳动合同赔偿金306201.75元；四、A公司于判决生效后七日内支付刘某强2020年1月30日加班工资4441.38元；五、A公司于判决生效后七日内支付刘某强2020年8月17日至2020年9月1日工资26462元；六、驳回A公司的其他诉讼请求；七、驳回刘某强的其他诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为，依据双方当事人的上诉理由及答辩意见，本院就双方的争议焦点分述如下：
关于A公司是否违法解除劳动合同的问题，对此，本院认为，依据A公司与刘某强的沟通记录，双方就刘某强工作地点变更事宜并未最终达成一致意见，在此前提下A公司单方变更考勤打卡地点且以刘某强未在变更后的工作地点出勤视为旷工，并据此解除与刘某强的劳动合同不当，故A公司应当支付刘某强违法解除劳动合同赔偿金。A公司关于刘某强旷工、其系合法解除劳动合同的上诉理由缺乏依据，本院不予采信。关于赔偿金的数额，经核算，一审法院系以2018及2019年法人单位从业人员平均工资为基数，计算出解除合同前12个月的平均工资进而得出解除合同赔偿金的总数为306201.75(（127107×4/12+140581×8/12）/12×3×9),该计算方式及结果并无不当，本院予以维持。关于A公司是否应当支付十三薪的问题，本院认为，依据双方提交的证据及陈述可知，A公司每年均会发放一笔标注为年终奖或奖金、金额基本与月工资持平的款项，该款项应为年终奖金，一审法院以刘某强月工资48300元为基数，结合刘某强2020年的工作时间判决A公司支付刘某强年终奖金32200元正确，本院予以维持。A公司关于其不应当支付刘某强十三薪的上诉理由缺乏依据，本院不予采信。刘某强关于十三薪奖金应该为34883元的上诉理由亦缺乏依据，本院不予采信。
关于A公司是否应当支付刘某强未休年假工资的问题，本院认为，一审法院依据刘某强的社保缴费记录认定其享有的年休假为10天正确，刘某强就其应享有十五天年假并未充分举证，对其关于应享有十五天年假的上诉理由，本院不予采信。A公司上诉主张刘某强的年假均已休完，对此本院认为，A公司发放的放假通知并未载明假期抵扣年假，A公司就刘某强已休满年假并未充分举证，一审法院认定刘某强每年应休10天年假，并据此计算2018年1月1日至2020年9月1日期间未休年假工资正确，本院予以维持。
关于A公司是否应当支付刘某强加班工资的问题，本院认为，加班是员工按照用人单位的要求，在法定节假日、休息日及标准工作日以外，继续从事工作的行为。本案中，刘某强应就加班事实的存在承担举证责任，其提交的2020年1月30日微信聊天记录可以证明当日存在加班行为，其提交的报销系统截屏无法证明公司安排其加班且实际存在加班行为，故一审法院判决A公司应支付刘某强2020年1月30日加班费正确，本院予以维持。刘某强上诉请求本院调取A公司财务报销系统，本院认为财务报销记录不能直接证明员工系在公司的安排下加班，故对刘某强该项申请，本院不予准许。
关于A公司是否应当支付刘某强2020年8月17日至2020年9月1日工资的问题，本院认为，基于A公司系单方变更劳动地点，且刘某强已提供证据证明其在上述期间曾前往北京办公地点进行考勤打卡，故一审法院判决A公司支付刘某强2020年8月17日至2020年9月1日工资正确，A公司关于不应支付刘某强2020年8月17日至2020年8月31日工资的上诉主张缺乏依据，本院不予支持。

综上，刘某强与A公司所持上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由刘某强负担10元（已交纳），由A公司负担10元。（已交纳）。
本判决为终审判决。