220508，违法解除劳动合同，未休年假仲裁时效及加班事实的证明等

裁判法院：北京市第二中级人民法院
裁判时间：2022年3月
案号：（2022）京02民终2856号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，关于2019年3月1日至2020年6月20日期间全勤奖、2020年6月1日至2020年7月1日期间的司龄工资、2020年6月24日打车报销款的问题。双方均未就上述仲裁裁决提起诉讼，视为认可相关结果，法院对此不持异议，故A公司需支付赵某2019年3月1日至2020年6月20日期间全勤奖800元、2020年6月1日至2020年7月1日期间司龄工资200元、2020年6月24日打车报销款229元。
关于是否违法解除劳动合同的问题。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。赵某于2020年7月1日签收A公司发送的《解除劳动关系通知书》，A公司以“赵某不胜任工作，对其调岗后，仍不胜任工作”为由与其解除劳动关系。A公司主张赵某2019年度、2020年度各有一季度绩效考核结果为C，属于不胜任工作，根据《员工手册》“绩效等级评定”的规定，绩效考核结果为C代表员工基本满足考核要求，同时需要在工作中改进，并不等同于“不能胜任工作”，A公司据此判定赵某不能胜任工作实属不妥。另，在2019年11月19日A公司为其调岗的系统截图中，调岗原因系赵某主动提出调岗申请，并非系赵某不能胜任工作，A公司亦未提交其他证据佐证其主张，故其公司的解除行为系违法解除。
关于能否继续履行劳动合同的问题。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。本案中，B公司公司为赵某缴纳2020年7月至2020年10月社保，A公司主张赵某离职后已入职上述新单位，双方劳动合同无法继续履行；赵某主张期间系B公司公司代其缴纳社保，其与B公司公司并未建立劳动关系，并提交借条、转账记录、聊天记录予以证明，上述证据相互印证，可以证明B公司公司为其垫付社保费，A公司未提交其他证据证明赵某已入职新单位，应承担举证不能的后果，法院采信赵某关于未入职新公司的主张。A公司于2020年7月1日违法解除与赵某的劳动关系，赵某要求继续履行劳动合同的，A公司应当继续履行。赵某与A公司仅签订一次劳动合同，劳动合同已于2021年6月30日到期终止，故双方应继续履行劳动合同至2021年6月30日。劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的，属于“劳动合同已经不能继续履行”之情形。双方并不存在应当订立无固定期限劳动合同之法定情形，故关于赵某要求A公司在劳动合同届满后仍与其续签无固定期限劳动合同的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。关于停发工资日至劳动合同届满日期间的工资损失，赵某可另行主张。
关于2019年9月21日至2020年6月20日期间绩效工资差额的问题。根据工资明细可知，赵某的绩效工资基数为7367元，且绩效系数均在1.0左右浮动；A公司以0.5绩效系数向赵某发放2019年10月至12月、2020年4月至6月期间的绩效，但未提交证据证明绩效系数降低的依据，亦未对其进行合理说明，应承担举证不能的不利后果。赵某要求按照1.2系数予以核算，但参照其以往绩效系数情况，法院酌定上述期间按照系数1计算，故A公司需支付赵某2019年9月21日至12月20日、2020年3月21日至6月20日期间的绩效工资差额，具体金额以法院核算为准；关于赵某要求其他期间的绩效工资差额，法院不予支持。
关于2020年6月21日至2020年7月1日期间工资的问题。A公司主张已支付赵某此期间工资4074.25元（2020年7月31日支付1626.71元、2021年1月29日支付2447.54元），赵某认可收到A公司支付其上述期间工资1626.71元，主张收到A公司2021年1月29日向其转账93143.11元，不认可其中含该期间工资2447.54元，称对所收该笔款项不能进行合理解释，结合A公司对该笔款项明细的说明，综合赵某的工作年限、工资标准等，法院采信A公司关于款项的说明，即A公司已支付上述期间工资4074.25元。A公司主张赵某上述期间仅出勤3天，赵某称其出勤8天，因公司限制其权限无法于6月29日之后打卡，并提交邮件予以证明，结合A公司与赵某解除劳动合同的过程以及A公司期间未要求赵某返岗等，法院采信赵某关于出勤8天的主张，A公司需支付赵某上述期间工资差额，具体金额以法院核算为准。
关于2020年1月1日至2020年7月1日折算的双薪工资的问题。A公司主张员工每工作满一年方可支付当年年底双薪，但未提交证据予以证明，应承担举证不能的不利后果。根据双方约定及每年的转账记录，可以认定A公司每年另支付赵某双薪。因A公司系违法解除与赵某的劳动合同，现赵某要求A公司支付其上述期间折算的双薪工资24500元，合乎情理，法院予以支持。
关于2018年1月25日至2020年7月1日期间未休年休假工资的问题。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假报酬的时间从第二年的12月31日起算。本案中，赵某于2021年1月申请仲裁，其所主张的2018年12月31日之前年休假的请求，已超过仲裁时效，法院不予支持；针对2019年1月1日至2020年7月1日期间，双方均认可赵某每年应休年休假为15天，现A公司认可赵某2019年未休年休假14.5天，2020年1月至7月1日折算的未休年休假7天，并提交赵某2019年的年假申请，赵某虽不认可年假申请，主张2019年休过的年假系2018年年休假，但未提交证据予以证明。结合A公司所主张的天数不低于赵某的法定年休假天数，法院对A公司关于期间未休年休假21.5天的主张予以采信。用人单位有权依据生产工作的具体情况统筹安排职工休年假。A公司已安排赵某自2020年5月28日至6月22日期间休年休假，赵某称其5月28日、29日到A公司上班，其余时间因权限被停而不能进入办公区域，A公司未在限定期限内提交赵某上述两天的出勤情况，应承担不利后果，故法院认定赵某5月28日、29日未休年休假。因赵某未提交证据证明其余时间正常向A公司提交劳动，故法院认定赵某2020年5月30日至6月22日期间休年休假，即已休16天年休假。综上，赵某未休年休假5.5天，故A公司需支付赵某2019年1月1日至2020年7月1日期间未休年休假工资，具体金额以法院核算为准。
关于2019年3月1日至2020年7月1日期间延时加班工资、周六日加班工资的问题。劳动者主张加班工资的，应当就加班事实的存在承担举证责任。劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。赵某每月工资含固定加班费3160元，其所提交的电子考勤记录无法确认其所主张的加班出勤系应A公司的要求，其他证据亦不足以佐证其主张未足额发放加班工资，应承担举证不能的不利后果。故关于赵某要求A公司支付其延时加班工资、周六日加班工资的请求，法院不予支持。
关于2018年1月25日至2020年7月1日期间团建费的问题。根据A公司提交的《团建费管理规定》，其中规定团建费用于员工团建活动，不得以现金的形式进行分配；赵某虽不认可该规定的真实性，但未提交证据佐证其佐证，应承担举证不能的后果，故关于赵某要求A公司支付其团建费的诉讼请求，法院不予支持。
关于2020年4月1日至2020年7月1日期间的员工福利券的问题。赵某称福利券系指A公司按季度发放给员工购物优惠券，且需购物满一定金额时方能使用。因购物优惠券并非属于工资范畴，法院对该项诉讼请求，法院不予支持。
关于2019年1月1日至2019年12月31日优秀团队报销款的问题。赵某所在团队获得2019年优秀团队奖，根据A公司提交的《奖金池管理制度》，其中规定团队性激励用于团队建设，进行实报实销；赵某不认可该制度的真实性，所提交的其与刘某的聊天记录不足以证明其主张，亦未提交其他证据予以证明，需承担举证不能的后果，故关于赵某要求A公司支付其优秀团队报销款的诉讼请求，法院不予支持。
关于2020年6月22日至7月1日期间餐补的问题。双方均认可员工在出勤日可获得20元的餐补，法院在上述论述中认定赵某出勤8天，经计算，赵某所主张的餐补金额未超过法定标准，法院对此不持异议。A公司未提交证据证明其已支付上述期间的餐补，应承担举证不能的不利后果，故关于A公司要求无需支付赵某上述期间餐补150元的诉讼请求，法院不予支持。

一审法院判决：一、A公司继续履行与赵某双方于2019年3月1日签订的劳动合同至2021年6月30日；二、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2019年9月21日至12月20日、2020年3月21日至6月20日期间绩效工资差额22101元；三、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2020年6月21日至2020年7月1日期间工资4937.24元；四、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2020年1月1日至2020年7月1日折算的双薪工资24500元；五、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2019年1月1日至2020年7月1日期间未休年休假工资12390.80元；六、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2020年6月22日至2020年7月1日期间餐补150元；七、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2019年3月1日至2020年6月20日期间全勤奖800元；八、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2020年6月1日至2020年7月1日期间司龄工资200元；九、A公司于判决生效之日起10日内支付赵某2020年6月24日打车报销款229元；十、驳回赵某的其他诉讼请求；十一、驳回A公司的其他诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。A公司、赵某对一审判决第七项、第八项、第九项均无异议，本院予以确认。
关于继续履行。A公司认可为违法解除，本院不持异议。赵某提交证据解释因其与B公司公司法定代表人之间存在借贷关系，故在A公司不再为其缴纳社保之后，由B公司公司代缴社保，赵某提交的证据可相互印证。故现有证据不足以证明赵某与B公司公司之间建立了劳动关系，A公司以赵某已与B公司公司建立劳动关系为由主张不继续履行劳动合同，事实依据不足，本院不予支持。一审法院认定双方继续履行劳动合同至2021年6月30日并无不当，本院予以维持。
关于绩效工资差额。A公司以赵某未完成绩效工作、绩效考核为0.5为由扣发了赵某的绩效工资，但其并未提交证据证明赵某未完成工作的情况，亦未提交证据证明考核标准及考核结果的合理性。赵某不认可A公司存在考核制度、考核标准，亦不认可考核结果。故A公司上诉要求不支付赵某绩效工资差额，事实依据不足，本院不予支持。
关于2020年6月21日至2020年7月1日期间工资。A公司主张赵某在该期间内仅出勤3天，赵某对此不予认可。A公司向赵某发送的解除通知书中载明2020年6月28日解除与赵某的劳动合同关系，双方认可2020年6月29日之后A公司限制赵某的打卡权限。另，2020年6月25日、6月26日、6月27日为端午假期。综上，一审法院采信赵某关于出勤8天的主张并以此核算2020年6月21日至2020年7月1日期间的工资差额并无不当，本院予以维持。
关于2020年1月1日至2020年7月1日折算的双薪工资。A公司以2020年6月28日与赵某解除劳动合同为由主张不支付双薪工资，但其并未提交证据证明其所主张的离职员工不享有双薪，且依据前述认定，A公司构成违法解除，双方继续履行至2021年6月30日。A公司关于不支付双薪的上诉请求，事实及法律依据均不足，本院不予支持。
关于未休年休假工资。A公司主张赵某2020年5月28日、5月29日未出勤，赵某对此不予认可。A公司作为用人单位，未提交出勤记录证明赵某2020年5月28日、5月29日的出勤情况，应承担不利后果。A公司以赵某2020年5月28日、5月29日未出勤为由主张不支付未休年休假工资，依据不足，本院不予支持。
关于2020年6月22日至2020年7月1日期间的餐补。如前所述，A公司构成违法解除，双方继续履行至2021年6月30日，A公司以双方劳动关系于2020年6月28日解除主张不支付餐补，事实及法律依据均不足，本院不予支持。

综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费10元，由A公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。