220713，违法解除劳动合同的认定

裁判法院：江苏省连云港市中级人民法院
裁判时间：2019年4月
案号：(2019)苏07民终658号

【一审法院认为及判决】
本案主要争议焦点在于A公司解除劳动合同的行为是否违反法律规定以及相应经济赔偿金数额的确定问题。
一审法院认为，用人单位单方解除劳动合同的行为是用人单位根据作出时的事实、证据和法律作出的，对其合法性的评价也应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准。用人单位向劳动者送达的解除劳动合同通知书，是用人单位向劳动者作出解除劳动合同的意思表示，对用人单位具有法律约束力。解除劳动合同通知书明确载明解除劳动合同的依据及事由，其被诉请人民法院审查的，人民法院应以该决定作出时的事实、证据和法律为标准进行审查，不宜超出解除劳动合同通知书所载明的内容和范围。否则，将偏离劳资双方所争议的解除劳动合同行为的合法性审查内容，导致法院裁判与当事人诉讼请求以及争议焦点不一致；同时，也违背民事主体从事民事活动所应当秉持的诚实信用这一基本原则，造成劳资双方权益保障的失衡。本案中，孙某锋与A公司签订的劳动合同系双方真实意思表示，合法有效。劳动合同附件《奖励与处罚管理规定》作为用人单位的管理规章制度，不违反法律、行政法规的强制性规定，合法有效，对双方当事人均具有约束力。根据《奖励与处罚管理规定》的规定，员工连续旷工3天（含）以上的，公司有权对其处以第五类处罚责任，即解除合同、永不录用。本案中，A公司向孙某锋送达的解除劳动关系通知书明确载明解除劳动合同的事由为孙某锋无故旷工达3天以上，孙某锋诉请法院审查的内容也是A公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故对A公司解除劳动合同的合法性审查也应以解除劳动关系通知书载明的内容为限，而不能超越该诉争范围；虽然A公司在庭审中另提出孙某锋在履职期间尚存在其他违纪行为，累计扣分达20分以上，视为严重违反用人单位规章制度，亦足以即时解除劳动合同，但相关扣分处罚时间何时作出不能确定，且上述行为并未载入其向孙某锋送达的解除劳动合同通知书的内容之中，故不能以此来判断A公司以其无故旷工达3天以上而解除劳动合同行为的合法性，故一审法院对A公司的该项辩称意见不予采信。
A公司以孙某锋无故旷工达3天以上为由解除劳动合同，其应对孙某锋无故旷工达3天以上的事实承担举证证明责任。关于A公司的该项辩称内容，A公司仅提供了本单位出具的员工考勤表为证，该考勤表未经孙某锋签字确认，孙某锋对此不予认可，认为是单位领导安排停工并提供刷卡失败视频为证，经审查，该份证据材料为孤证，相关旷工日期记载与一审法院依法向丁某、马某伟的核实内容有较大出入；同时，无故旷工与所在单位安排停工并非同一概念，两者所指向的概念实质及行为表象均有明显差别，且A公司亦未举证证实孙某锋存在未按规定上交公司营业款的事实。鉴于A公司未提供充分证据证实孙某锋无故旷工达3天以上，且与本案查明的相关单位领导安排停工及孙某锋刷卡考勤失败情况均有明显出入，故对A公司的该项事实抗辩主张不予采信。基于上述理由，一审法院认为A公司所举证据不足以证实其解除劳动合同的行为符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，故一审法院依法认定其于2017年10月30日作出的解除劳动合同的行为系违法解除劳动合同的行为。
根据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付经济赔偿金。经审查，孙某锋自2016年7月1日起在A公司工作，截至2017年10月30日，其已在A公司工作1年5个月，前12个月的平均工资为6329.82元，故A公司应支付的经济赔偿金18989.46元（6329.82元/月×1.5月×2）。孙某锋所诉自2013年3月1日起计算经济赔偿金，与事实不符，故依法对2016年7月1日前的相应诉讼请求不予支持。

据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、A公司于判决发生法律效力之日起十日内支付孙某锋经济赔偿金18989.46元；二、驳回孙某锋的其他诉讼请求。案件受理费10元，由A公司负担。

【二审法院认为及判决】
本院认为，A公司在劳动合同期限内单方向孙某锋出具解除劳动合同通知书是否违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，应审查其据以解除的事实理由是否符合法律规定或劳动合同约定。A公司称孙某锋无故旷工3天以上，系违反公司规章制度的严重违纪行为，并提供考勤表为证。本院认为，因孙某锋在工作期间被安排停工，A公司之后是否通知孙某锋到公司报到、如何通知、通知时间等事实，A公司均没有提供证据加以证明，故孙某锋无故旷工3天以上的事实不清，A公司应对此承担举证不能的不利后果，其以孙某锋旷工违反公司规章制度为由解除劳动合同，缺少事实依据，违反《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。A公司还称孙某锋在工作期间不及时上交营业款、未穿工服、代他人刷考勤卡、在单位公共平台留言辱骂公司主管，也是严重违反公司规章制度，公司仍有权解除劳动合同。本院认为，根据在案证据及A公司的陈述，A公司在已知孙某锋存在上述行为的情况下，没有提出解除劳动合同，而是主动提出重新安排孙某锋从事其他工作，即使在向孙某锋出具解除劳动合同通知书时亦没有将上述行为作为解除劳动合同的理由，其在诉讼期间提出上述主张，一审法院不予审查并无不当，本院对A公司就该争议的上诉观点不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。A公司违法解除与孙某锋的劳动合同，应根据上述法律规定向孙某锋支付相应的经济赔偿金。

综上，上诉人A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人A公司负担。
本判决为终审判决。