220901，对加班事实的举证

裁判法院：北京市第一中级人民法院
裁判时间：2022年4月
案号：（2022）京01民终2113号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，针对谢某媛提出的各项诉讼请求，该院逐一予以分析：
1.就出具离职证明一项，由于A公司亦同意该项诉讼请求，该院不持异议。
2.就延时加班费、法定节假日加班费，由于A公司与谢某媛均提交了考勤表，但均未有对方的签字或盖章确认，该院对上述考勤表的真实性均不予认可。谢某媛提交的营业时间公示牌无法证明劳动者实际存在加班事实，该院对其证明目的不予认可。当事人对自己提出的主张有责任提供证据。谢某媛现提交的考勤表等证据不足以证明其存在延时加班、法定节假日加班的事实，故该院对其主张的延时加班费、法定节假日加班费不予支持。
3.就工资差额一项，依据庭审陈述，谢某媛认可工资构成分为绩效工资及基本工资。综合A公司提交的工资表，其工资构成中基本工资、岗位工资、工龄工资为固定工资，与谢某媛的陈述基本一致，因此该院对A公司提交的工资表予以采信。谢某媛提交的绩效考核办法为复印件且无A公司盖章确认，该院不予认定。绩效工资部分由于A公司提交了绩效考核方案及计算方式，虽无谢某媛签字确认，但对绩效工资情况进行了明确说明。谢某媛并未明确提出绩效工资的计算方式，故该院对绩效工资采信公司提交的证据和主张。谢某媛主张2018年、2019年绩效工资差额的诉讼请求无事实依据，该院不予支持。依据请假单显示，谢某媛2020年1月1日至14日期间请事假，但自2020年1月15日起，A公司应当按照北京市最低工资标准按工作日天数向其支付工资，计算方式为：2200元÷21.75*8天=809.2元。故A公司应向谢某媛支付2020年1月工资差额809.2元。谢某媛主张的2020年其他月份工资差额仍主要基于各月绩效工资存在差异，其依据此前平均工资计算工资差额的计算方式不符合事实，该院不予支持。该院依据谢某媛申请前往A公司调取其2020年绩效情况记录，但并无相关记录。故该院对谢某媛主张2020年2月至6月期间工资差额的诉讼请求不予支持。
4.就解除劳动关系经济补偿金一项，经审查，谢某媛解除劳动关系的事由为“没有按时足额申请社会保险及住房公积金，长期存在不按时支付工资、不支付加班费等”，并未提出存在未足额支付工资的情形，且谢某媛提交的证据不足以证明A公司存在“克扣”“无故拖欠”或“拒不支付”工资的情况。A公司已为谢某媛建立社保账户且险种齐全，虽存在缴纳时间不足、缴费基数低等问题的，谢某媛的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，故该院对谢某媛主张解除劳动关系经济补偿金一项不予支持。
5.就未休年假工资一项，谢某媛主张的2015年至2017年未休年假工资已过诉讼时效，该院不予支持。谢某媛于2014年11月10日入职A公司，其每年应休年休假天数为5天。按照规定，劳动者如有以下情形之一，不享受当年度的年休假：（一）依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（三）累计工作满1年不满10年的劳动者，请病假累计2个月以上的；（四）累计工作满10年不满20年的劳动者，请病假累计3个月以上的；（五）累计工作满20年以上的劳动者，请病假累计4个月以上的。本案中，谢某媛虽连续请事假2个月，但A公司已将其工资扣发，故A公司仍应向其支付2019、2020年度未休年假工资，2019年度按5天计算，2020年度经折算为2天。谢某媛主张未休年假工资计算基数为实发工资、加班费、工资差额之和。故该院对2018年至2020年未休年假工资计算基数按照该院认定的实发工资及工资差额之和进行计算。依据A公司提交的工资表及谢某媛提交的银行流水显示，谢某媛2018年月平均工资6539.5元；2019年月平均工资4534.32元；2020年1-6月月平均工资1968.2元。谢某媛2018年度未休年假工资：6539.5元÷21.75*5天*2=3006.67元；谢某媛2019年度未休年假工资：4534.32元÷21.75*5天*2=2084.74元；谢某媛2020年度未休年假工资：1968.2元÷21.75*2天*2=361.97元。
6.就奖励金一项，由于谢某媛提交的证据无公司盖章，无法体现公司对发放该奖励金进行过承诺，且奖励作为鼓励、嘉奖性质的报酬，发放决定权在于公司，故该院对谢某媛的该项诉讼请求不予支持。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十四条、第四十五条、第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决：一、A公司于判决生效之日起十日内为谢某媛出具解除劳动合同证明；二、A公司于判决生效之日起十日内向谢某媛支付2020年1月工资差额809.2元；三、A公司于判决生效之日起十日内向谢某媛支付2018年度、2019年度、2020年度未休年假工资共计5453.38元；四、驳回谢某媛的其他诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为，本案争议焦点为A公司是否应当向谢某媛支付加班费、工资差额、解除劳动关系经济补偿金。
关于延时加班费、法定节假日加班费一节，本院认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。A公司与谢某媛均提交的考勤表均未有对方的签字或盖章确认，本院对双方提交考勤表的真实性均不予认可，谢某媛提交的其他证据亦不能证明其实际存在加班的事实，一审法院对谢某媛主张的加班费不予支持认定正确，本院予以确认。
关于工资差额一节，本院认为，双方均认可谢某媛的工资构成系基本工资加绩效工资，谢某媛主张的工资差额系基于浮动的绩效工资，但谢某媛并未说明其绩效工资的计算方式，亦未举证证明其存在工资差额的事实基础。对于A公司提交的工资表，谢某媛虽不认可，但未提交相反证据推翻。综合谢某媛的陈述与A公司提交的工资表等证据能够相互印证的事实，以及一审调查取证的结果，一审法院对谢某媛2018年、2019年、2020年2月至6月的工资差额不予支持正确，本院予以确认。关于2020年的工资差额，经审查，一审法院认定A公司应向谢某媛支付2020年1月工资差额809.2元正确，本院予以确认。
关于解除劳动关系经济补偿金一节，本院认为，谢某媛解除劳动关系的事由为“没有按时足额申请社会保险及住房公积金，长期存在不按时支付工资、不支付加班费等”，对于社会保险费用的缴纳，因A公司已为谢某媛建立险种齐全的社保账户，对于缴费不足的问题，谢某媛应另行解决，不能以此主张解除劳动合同的经济补偿金；对于住房公积金的争议，不属于劳动争议案件受理范围；且如前所述，A公司也不存在未按时足额支付劳动报酬之情形。鉴于以上，一审法院认定A公司无需支付谢某媛解除劳动合同经济补偿金，认定正确。

综上所述，谢某媛的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由谢某媛负担。
本判决为终审判决。