221230，劳动者的医疗期告知义务

裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2022年9月
案号：（2022）京03民终7199号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，案件争议焦点在于A公司以未能就变更劳动合同内容达成协议提前30日通知与王某国解除劳动合同是否构成违法解除。根据劳动合同法第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。王某国认为其处于医疗期，A公司与其解除劳动合同属于违法解除。
根据相关规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。劳动者依法享受医疗期系其法定权利，但劳动者要实际享受医疗期待遇必须向用人单位履行告知义务，这也是劳动者享受医疗期待遇的附随义务，即将其需要进行病休停止工作的时间等重要信息反馈给用人单位，否则对用人单位不发生效力。若劳动者未以适当方式履行告知义务，则用人单位无法确认其是否属于医疗期，也影响了用人单位的经营管理，使双方劳动合同的履行处于不稳定状态。王某国提交证据不足以证明其向A公司提交过请假手续，仅是就其身体状况不适合一线岗位要求调岗进行说明，之后亦未向A公司提交请病假手续，在由本人记录2021年7月考勤时亦未将休病假情况如实填写，且在A公司提前30日向其送达解除通知时，其亦未告知已向A公司请病假，目前属于医疗期。故可认定王某国未履行告知用人单位其进行病休停止工作等重要信息，A公司无法确认其是否属于医疗期。综上，因王某国未履行请病假手续导致A公司不知晓其是否处于医疗期与其解除劳动合同，该解除行为不构成违法解除。对王某国要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，一审法院不予支持。根据相关规定，劳动者请求用人单位支付违法解除或者终止劳动合同赔偿金的，人民法院经审查认为用人单位系合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法判决用人单位支付经济补偿。A公司因政策性关停与王某国未就变更合同主体达成一致，提前30日通知解除劳动合同，应支付王某国解除劳动合同经济补偿金，具体数额，一审法院根据相关规定予以核算。
关于病假工资，因双方劳动合同于2021年8月15日解除，故王某国主张2021年8月15日至2022年6月1日病假工资无法律依据，一审法院不予支持。关于医疗补助费，王某国主张依据劳部发[1995]309号第35条及A公司《关停转型职工分流安置方案（讨论稿）》的规定，其中，第35条规定，“请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定……并鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。”王某国与上述规定情形均不相符，故其主张医疗补助费依法无据，一审法院不予支持。
关于每周三加班费及班前会、班后会加班工资，根据相关规定，劳动者主张加班费的，应就加班事实存在承担举证责任。王某国未提交证据证明其主张的每周三延时加班事实，故对其主张2006年3月20日至2020年12月31日每周三延时加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。关于班前会及班后会加班工资，根据王某国提交证据无法证明其存在延时加班，故对其主张2006年3月至2020年12月31日班前会、班后会加班工资的诉讼请求，一审法院不予支持。
因双方均对仲裁裁决2021年未休带薪年休假工资无异议，一审法院予以确认。

据此，一审法院判决：一、A公司于判决生效之日起七日内给付原告王某国二〇二一年未休带薪年休假工资三千六百四十四元四角；二、A公司于判决生效之日起七日内给付王某国解除劳动合同经济补偿金十三万九千一百零四元；三、驳回王某国的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审法院认为及判决】
本院认为，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。对于医疗期，劳动者负有告知义务，其应将医疗机构的证明告知用人单位，并履行相关请假手续，以便用人单位做出工作调整，如未以适当方式履行告知义务，劳动者不能直接享受医疗期。王某国就其因处于医疗期而向A公司履行请假手续并未提供确实、充分的证据予以证明，王某国既未举证证明其向A公司提交2021年1月21日至2021年10月18日的诊断证明，亦未在A公司送达解除通知后向A公司告知其处于医疗期内的情况，一审法院认定王某国未向A公司履行其关于医疗期的告知义务，故A公司并不存在违法解除的行为，未支持王某国关于违法解除劳动合同赔偿金的请求并无不当，本院予以维持。因政策性原因，A公司关停，A公司与王某国签订的劳动合同无法履行，双方未能就变更合同达成协议，A公司应支付王某国解除劳动合同经济补偿金，一审法院核定经济补偿金数额正确，本院予以确认。
对于医疗补助费一节，鉴于王某国不符合劳部发[1995]309号第35条及A公司《关停转型职工分流安置方案（讨论稿）》的规定，故本院对其该项主张不予支持。
对于王某国所主张的延时加班工资一节，王某国应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中王某国未能就其主张的存在延时加班的事实提供确实、充分的证据予以证明，且A公司对此予以否认，故对其该项上诉请求，本院不予支持。

综上所述，王某国的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由王某国负担（已交纳）。
本判决为终审判决。