220326，医疗期判定及违法解除劳动合同

裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2021年6月
案号：（2021）京03民终7130号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。本案中，郭某华非因工负伤，A公司根据其工作年限确定其医疗期为三个月，符合规定。关于医疗期如何计算，依据原劳动部发布的《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的规定，医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算，享受三个月医疗期的职工，其医疗期应在6个月之内累计计算，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。本案中，A公司虽称郭某华2015年9月11日休病假，2015年9月出勤10天，2015年10月出勤8天，但均未提供证据予以证明。故一审法院对A公司认定医疗期从2015年9月11日起算至2015年12月20日结束的主张不予支持。根据查明的事实，郭某华从2015年10月21日开始连续休病假，即便考虑到郭某华认可的2015年9月、10月存在请假情况，至2015年12月28日时郭某华享有的3个月的医疗期应尚未届满。
郭某华提交的电子邮件显示A公司同意郭某华以快递方式邮寄请病假材料。郭某华提交的快递单显示其2015年12月17日向A公司邮寄了材料，在电子邮件中郭某华明确告知包括病假条、病历本及婚育证明，现A公司认可已经收到上述快递，但表示没有假条和病例。对此，一审法院认为，考虑到郭某华在电子邮件中已经明确告知了邮寄材料包括病假条和病假本，A公司未及时提出异议，而且根据庭审查明的事实，A公司对郭某华2015年12月17日之前休病假没有异议，郭某华还提供了2015年12月24日之后医院开具的多份休病假的医嘱，其病情具有连续性存在高度的可能性，故一审法院采信郭某华关于2015年12月17日邮寄的材料包括医院开具的病假条的主张。
根据郭某华提交的电子邮件，A公司同意郭某华通过邮寄病例材料方式请假，虽然建议郭某华就诊时选择三甲医院或建档医院，但并未强制要求，而且郭某华此前通过此种方式请的几次假，A公司均未提出异议，故一审法院认为A公司于2015年12月28日以郭某华请假材料和程序不完整、不符合要求为由解除劳动合同，没有事实和法律依据，属于违法解除。郭某华要求按照原劳动合同待遇继续履行劳动合同于法有据。
关于确认2015年12月29日至2018年3月20日期间存在劳动关系的请求，双方签订的劳动合同期限为2013年12月9日至2015年12月8日，合同到期之前A公司于2015年11月6日告知了提前续约事宜，郭某华未回复A公司同意续约，故双方劳动合同应于合同到期之日终止。当然，根据劳动合同法的规定，合同到期之日劳动者处于孕期、产期、哺乳期的，合同到期之日顺延至哺乳期结束之日。本案中，双方劳动合同到期之日郭某华处于孕期，郭某华于2016年2月23日生育，其哺乳期应至2017年2月22日，故一审法院认定双方劳动合同于2017年2月22日到期终止。据此，一审法院确认2015年12月29日至2017年2月22日存在劳动关系，对郭某华要求确认劳动关系至2018年3月20日的诉讼请求不予支持。考虑到双方劳动合同已经到期终止，一审法院对郭某华要求继续履行劳动合同的请求不再判处。
郭某华于2016年2月23日生育，生育时A公司已经为郭某华停缴社会保险，导致郭某华不能享受生育津贴，故郭某华要求A公司支付产假期间工资于法有据，应予支持。关于工资标准，双方签订的劳动合同明确约定郭某华工资包括基本工资1869元，月度奖金4331元，月度综合补贴800元，合计7000元。A公司虽主张郭某华工资与出勤情况相关，但未提供充分证据，一审法院不予采信。关于产假天数，根据《中华人民共和国劳动法》第六十二条、《女职工劳动保护特别规定》第七条和《北京市计划生育条例》第十八条的规定，郭某华应享受产假128天。根据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。生育津贴为女职工产假期间的工资，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。经核算，A公司应支付郭某华产假工资29866.67元（7000元÷30天×128天）。
关于2015年12月29日至2016年2月7日期间的工资，因上述期间郭某华一直在休病假，虽然上述期间内，郭某华的医疗期已经满三个月，但A公司没有据此另行解除劳动合同，故一审法院认为用人单位应按照不低于北京市最低工资标准的80%向劳动者支付医疗期内和医疗期满后的病假工资。经核算，A公司应向郭某华支付上述期间病假工资1945.38元（1720元×80%÷21.75天×3天＋1720元×80%×1个月＋1720元×80%÷21.75天×6天）。
关于2016年6月16日至2018年3月20日期间工资，如前所述，一审法院认定双方劳动关系于2017年2月22日到期终止，该日之前郭某华没有参加工作是因A公司违法解除劳动关系所致，故郭某华要求按照正常工资标准支付劳动关系到期终止之日前的工资应予支持。经核算，A公司应向郭某华支付2016年6月16日至2017年2月22日期间工资57689.66元（7000元÷21.75天×12天＋7000元×7个月＋7000元÷21.75天×15天）。

一审法院依照《中华人民共和国劳动法》第六十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、确认郭某华与A公司2015年12月29日至2017年2月22日期间存在劳动关系；二、A公司于判决生效之日起七日内向郭某华支付2015年12月29日至2016年2月7日期间工资1945.38元；三、A公司于判决生效之日起七日内向郭某华支付产假工资29866.67元；四、A公司于判决生效之日起七日内向郭某华支付2016年6月16日至2017年2月22日工资57689.66元；五、驳回郭某华的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审法院认为及判决】
本院认为：综合当事人诉辩意见及本案查明事实，本案争议焦点系郭某华请休病假情况应如何认定及A公司是否构成违法解除劳动关系。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。A公司上诉主张郭某华并未按照公司规定履行请假手续，其无故旷工严重违反公司规章制度，公司据此解除劳动关系系合法解除。对此本院认为，首先，根据一审在案的双方电子邮件往来及快递物流信息等证据可知，A公司同意郭某华以快递方式邮寄病假材料，郭某华向A公司邮寄材料并明确告知快递内容物品名，虽然A公司对于其收悉的快递内容存在争议，但其并未及时提出异议，且此后郭某华陆续提供数份医院病休医嘱，其病情连续这一事实具有高度盖然性；其次，A公司在电子邮件往来中系建议郭某华选择三甲医院或建档医院就诊，但郭某华已怀有身孕，且A公司在此前郭某华请假过程中均未就此提出异议，此外，电子邮件往来虽载明郭某华称“之后若出于公司规章制度的要求，我可以去三甲医院挂号看病再提供三甲医院的诊断证明等”，但该表述不足以证明双方对就诊医院范围一事已达成合意，A公司提交的证据亦不足以证明公司规章制度对此存在明确规定且该规定系经民主程序制定并已向员工予以充分公示。综上，本院对A公司主张郭某华系恶意请休病假无故旷工的上诉意见难以采信，A公司以郭某华未按照公司规定履行请假手续为由解除与郭某华之间的劳动关系，缺乏事实及制度依据，一审法院认定其构成违法解除，并无不当。因郭某华要求按照原劳动合同待遇继续履行劳动合同，一审法院予以支持，并根据双方劳动合同期限、郭某华哺乳期、A公司为郭某华缴纳社会保险情况、病假期间工资支付情况等，对郭某华要求确认劳动关系存续期间及支付相应工资的诉请予以支持，判决并无不当，本院予以维持。

综上所述，A公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由A公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。

〖法律依据〗
《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》
第二条 医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

劳动部关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知
1995年5月23日，劳动部
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）：1994年12月1日，我部发布了《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发〔1994〕479号，以下简称《医疗期规定》）后，一些企业和地方劳动部门反映，《医疗期规定》中医疗期最长为24个月，时间过短，限制较死，在实际执行中遇到一定困难，要求适当延长医疗期，并要求进一步明确计算医疗期的起止时间。经研究，现对贯彻《医疗期规定》提出以下意见：
一、关于医疗期的计算问题
1．医疗期计算应从病休第一天开始，累计计算。如：应享受三个月医疗期的职工，如果从1995年3月5日起第一次病休，那么，该职工的医疗期应在3月5日至9月5日之间确定在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。其它依此类推。
2．病休期间，公休、假日和法定节日包括在内。
二、关于特殊疾病的医疗期问题
根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
各省、自治区、直辖市在实施《医疗期规定》时，可根据当地实际情况，抓紧制定具体细则，并及时报我部备案。