220425，沪停工停产期间工资
裁判法院：上海市第一中级人民法院
裁判时间：2022年2月
案号：（2021）沪01民终12557号
【一审法院认为及判决】
一审法院认为，虽然离职签认表上有关于对薪资结算无异议的内容，代某龙在签认表上也签了字，但相关确认内容系打印的格式文本，且代某龙系以A公司未及时足额发放工资为由提出离职，本身对于薪资发放是存有异议的，故代某龙在签认表上签字不代表其放弃主张工资差额。根据本案查明事实，A公司根据自身经营状况于2020年7月10日通知员工部分条线停工停产，并在当月14日通知代某龙停工。代某龙自2020年7月15日起处于停工状态，未正常提供劳动。A公司应当按照规定向代某龙支付停工停产期间的工资。经核算，A公司应支付代某龙2020年7月1日至11月25日期间的工资差额1，792.49元。代某龙主张其余工资差额缺乏依据，一审法院不予支持。
A公司确认代某龙应享有的2019年度绩效奖金为7，200元，一审法院予以确认。虽然A公司相关绩效考核管理办法规定在绩效奖金发放日之前离职的员工不再发放绩效奖金，但A公司认可正常是在2019年底发放当年度的绩效奖金。而代某龙在2020年11月底才离职，此时距本应发放绩效奖金的时间已过去将近一年。A公司系因自身原因迟迟不发放2019年度绩效奖金，让代某龙承担延后支付奖金的后果显属不公。因此，代某龙要求A公司支付2019年度绩效奖金7，200元，一审法院予以支持。
代某龙以A公司未及时足额发放工资为由提出离职，但双方实际系因停工停产原因导致对于工资计算标准发生争议，故A公司不存在拖欠工资的主观恶意。因此，代某龙主张解除劳动合同的经济补偿缺乏依据，一审法院不予支持。代某龙系自行提出离职，在提出离职时应当知晓离职后将无法享受年休假，故在其未举证证明离职前向A公司提出休年休假并被拒绝的情况下，其主张离职当年的未休年休假折算工资缺乏依据，一审法院不予支持。
依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条规定，于二〇二一年七月二十六日作出判决：一、A公司于判决生效之日起七日内支付代某龙2020年7月1日至11月25日期间的工资差额1，792.49元；二、A公司于判决生效之日起七日内支付代某龙2019年度绩效奖金7，200元；三、驳回代某龙的其余诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费10元，减半收取计5元，免予收取。
【二审法院认为及判决】
本院认为，上诉人自2015年6月23日进入被上诉人处工作，于2020年11月25日提出离职，现上诉人以其系因被上诉人未及时足额发放工资而导致其被迫离职为由，提出本案诉请。对于双方间的劳动争议，应根据公平、合理、合法的原则，依法维护双方当事人的合法权益。关于停工停产期间的工资标准，鉴于被上诉人因疫情原因决定对公司部分条线员工停工停产，并已向公司全体员工及上诉人发送邮件进行告知，而上诉人自2020年7月14日起因公司通知停工，实际亦未提供正常的劳动，故原审确认被上诉人应按照相关规定向上诉人支付停工停产期间的工资，应无不当。上诉人要求被上诉人按照其正常工资标准支付其停工停产期间的工资，依据不足，本院不予采信。关于上诉人主张的解除劳动合同的经济补偿金，鉴于双方系因停工停产期间的工资计算标准发生争议，而非被上诉人恶意拖欠工资，故对上诉人要求被上诉人支付解除劳动合同经济补偿金之主张，本院难以支持。关于上诉人主张的2020年度未休年休假的折算工资，依据已查明事实反映的双方劳动合同解除时间及解除原因，上诉人在离职前未休完当年度年休假之责任不能归咎于被上诉人方，故原审对其该主张未予支持，亦无不当。综上，原审根据在案证据及双方当事人陈述，并考虑疫情对公司经营的实际影响，对本案所作的处理应无不当，本院予以维持。上诉人的上诉请求依据不足，本院不予支持。
据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费人民币10元，由上诉人代某龙负担。
本判决为终审判决。
〖法律依据〗
《中华人民共和国劳动法》
第七十八条 解决劳动争议，应当根据合法、公正、及时处理的原则，依法维护劳动争议当事人的合法权益。
《企业职工带薪年休假实施办法》
第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
前款规定的折算方法为： （当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。
用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
杉树：从判决可知上海地区对未休年休假经济补偿有不同做法。