220427，停工程序瑕疵
裁判法院：上海市第一中级人民法院
裁判时间：2022年1月
案号：（2021）沪01民终14694号
【一审法院认为及判决】
一审法院认为：
劳动者的合法权益受法律保护。根据劳动法规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。本案中，A公司主张因受疫情影响，公司决定自2020年5月起缩短工时50％，相应降薪50％，与钱某协商后，钱某拒绝上述调整，故安排钱某停工停产，并自2020年6月起按2，480元／月标准支付生活费。钱某对此不予认可。对此，首先，A公司安排钱某停工停产系因钱某不同意缩短工时降低薪酬所致，故在未与钱某协商一致的情况下，A公司直接安排钱某停工缺乏合理性。其次，根据A公司陈述，因钱某不同意缩短工时提供劳动，钱某停工期间A公司有将部分财务工作交由外包公司处理的情况，表明A公司财务部门并未停止运转，在此情况下，A公司仍持续安排钱某停工亦缺乏合理性。最后，A公司对于不同意缩短工时降低薪酬的员工将导致停工，并未事先告知员工，更无与员工协商一致，A公司直接安排不同意缩短工时降低薪酬的员工停工，侵害了员工的合法权益。综上，一审法院认为A公司安排钱某停工缺乏合理性。鉴于钱某停工期间确未正常提供劳动、A公司召开过员工大会告知全体员工工时薪酬调整方案等情况，一审法院酌定A公司应以钱某正常月工资的50％为标准支付停工期间的工资差额。经计算，扣除A公司已支付的工资及钱某社保个人承担部分后，A公司应支付钱某2020年6月1日至2021年8月31日的工资差额25，546元。
根据规定，用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。本案中，钱某2020年度未休年休假，A公司应根据钱某未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资支付钱某2020年度未休年休假工资报酬13，995.69元。
双方对于仲裁裁决第一项均无异议，一审法院予以确认。
据此，依照《中华人民共和国劳动法》第七十八条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、《职工带薪年休假条例》第五条第三款之规定，一审法院于2021年9月26日判决：一、A公司应于判决生效之日起七日内支付钱某2020年6月1日至2021年8月31日期间工资差额25，546元；二、A公司应于判决生效之日起七日内支付钱某2020年度未休年休假工资报酬13，995.69元；三、A公司应于判决生效之日起七日内支付钱某2020年1月31日至2020年2月7日休息日加班工资7，903.45元；四、驳回钱某的其余诉讼请求。一审案件受理费10元，减半收取计5元，由钱某、A公司各半负担。
【二审法院认为及判决】
本院认为，本案争议焦点在于钱某相关停工期间工资标准如何认定。
新冠疫情期间，劳动关系双方应同力协契、共克时艰。对于劳动合同履行受疫情影响的，当事人应通过协商调整履行时间、履行地点、履行方式等方法变更劳动合同，促使劳动合同继续履行。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为认定双方权利义务的参考依据。本案中，就所涉调整方案，程序上，A公司曾召开全体员工大会；对象上，并非仅针对钱某个人；内容上，根据实际工作量核定工资也难称明显失当。由此，该方案可以作为A公司受疫情影响而临时性的经营管理依据。钱某虽对该方案存有异议，宜与A公司互谅互信、积极沟通，以消弭争议；A公司也应妥善处理，根据钱某实际情况细化方案，而不应直接安排停工。双方在案涉争议的处理上均存过失，未能秉承同力协契、共克时艰的善意，共同造成现在劳动合同履行的僵局。由此，对停工次月的工资标准的认定，无论是钱某要求按原工资标准核定的主张，还是A公司要求按最低工资计发的主张，本院均不予采纳。一审法院综合考量案情所酌定的工资标准并无不当，亦属合理，本院予以认同。
经核算，一审法院核定的钱某2020年6月1日至2021年8月31日期间工资差额以及2020年度未休年休假工资折算工资并无不当，可予维持。
综上所述，钱某与A公司的上诉请求，均缺乏依据，本院难以支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人钱某、上诉人A公司各半负担。
本判决为终审判决。
〖法律依据〗
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
《职工带薪年休假条例》
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。
年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。