220829，离职与年终奖

裁判法院：上海市第二中级人民法院
裁判时间：2019年3月
案号：（2018）沪02民终11292号

【一审法院认为及判决】
一审法院经审理后认为：在劳动争议案件中，因用人单位作出解除劳动合同决定而发生劳动争议的，由用人单位对解约负举证责任。
本案中，A公司的白皮书、保费收入表、组织架构变动公告等一系列证据，可以证实A公司所称的战略部被撤销，战略部员工均已调岗或离岗的事实。在这样的大背景下，A公司可以与房某协商解约，也可以与房某协商转岗，房某对此可以进行选择。事实上，A公司将房某安排在上海人力资源管理的岗位，也是按房某的要求而为，房某的薪资不变、工作地点不变，熟悉的工作内容不变，这样的安排对房某的日常没有太大的影响或改变，而房某对A公司的“调岗”举措并未表示过接受，相反提出了一系列的“支付”及解约赔偿的请求，从房某的这一回复可见，房某并未接受A公司的调岗安排。在双方协商未成、房某拒绝调岗的前提下，A公司向房某发出解除劳动合同通知，符合法律规定，此举并无不当。至于房某称因接到解约通知故而发病一节，房某所述的“发病”是否属实？从房某在医院的自述(病史记录)可见，房某的“头痛”并非在12月29日当日发生，故房某的“头痛”与解约通知并无关联。对于病症中描述的头痛、头晕、胸闷、心慌、恶心等，这些都是房某的自述，其主观色彩厚重，房某对此并没有相应的检查结论予以印证，且对于房某的这些不适症状，医生也未给出相应的治疗措施；同时，房某如若真是突发疾病需要治疗，那也应该是就近就诊，而非舍近求远回徐州就诊。徐州鼓楼区某卫生站的医生在病卡上记载“休息一周”，很难说这是房某突发疾病而“必须”的病假。房某在收到解约通知后再赴医就诊，明明定居上海，却利用徐州鼓楼地区卫生站就诊，远赴徐州就医，从而获得病假单，此举是为对抗解约而为，一审法院对此不予认可。综上，房某要求与A公司恢复劳动关系并支付工资之请求，一审法院不予支持。
关于签署无固定期限劳动合同一节，A公司对此并无证据予以证实，仅凭申报居住证积分需提供合同一节，尚不足以证实双方签订劳动合同的事实。仲裁委就此节曾赴黄浦区人才服务中心调取房某“居住证”的登记记录，查实记录中仅有截至2017年1月12日的劳动合同及截至2017年6月30日的派遣协议，并没有无固定期限劳动合同的记载；且A公司对仲裁委的此项裁决并未提起诉讼，此举视为A公司认可该项裁决。双方除签订劳动合同外，另还签署派遣协议，该协议载有劳动合同的主要条款，其具有劳动合同性质，可视为双方最后的合同期限至2017年6月30日止，故A公司理应在当年8月1日之前与房某再签合同，现A公司未签合同，故应向房某支付2017年8月1日-12月29日期间的工资差额，该工资差额应按房某标准工资所获的实得工资进行计算。仲裁委裁决的金额高于房某应得的工资差额，A公司对此未提起诉讼，一审法院对裁决金额予以照准。
关于年终奖，它是企业根据本年度的经济效益、结合员工的工作成绩，对员工进行奖励的一种制度，它由企业根据自身状况自行调整，企业对此具有一定的自主权。A公司的奖金发放规则明确了何种情形下不予发放，房某在A公司发放2017年度奖金之前已经离职，符合不予发放的情形，故房某要求A公司支付2017年度奖金之请求，不予支持。
关于住房津贴，房某、A公司的派遣协议约定住房津贴同协议期限同步，A公司在派遣协议届满时，对派遣是否延续有过明确的意见，因此，房某在派遣协议履行完毕之后，继续要求A公司按照派遣协议履行义务，没有事实依据，房某要求A公司支付住房津贴之请求，一审法院不予支持。
关于派遣津贴，房某、A公司签署的《派遣协议》约定了住房津贴、搬家费等，但并未约定派遣津贴，且在履行派遣协议期间，房某对此项从未提出异议。并不是在“薪酬管理”制度中规定的所有费用，都应当一一给付。故房某的此项诉请，没有事实与法律依据，一审法院对此不予支持。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(三)项之规定，判决：一、A公司于判决生效之日起七日内向房某支付2017年8月-12月期间未签劳动合同双倍工资差额人民币192,500元；二、房某的其他诉讼请求均不予支持。

【二审法院认为及判决】
本院认为：劳动合同法第四十条第(三)项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。就本案而言，房某所在的战略部是否被撤销一节，A公司提交的保险业风险管理白皮书、组织架构调整变动公告、2017年度规划评估报告的审议及批准等证据能够相互印证，足以证明战略部已被撤销、房某的职位已被取消的事实。在此情形下，原劳动合同已无法履行，双方可以就变更劳动合同进行协商。为此，A公司向房某发出《员工变动确认信》，安排的岗位符合房某的意愿，且薪资、工作地点均不变，但房某并未同意公司的调岗方案，后又经协商，直至A公司出具解除通知时，房某也仅表示不同意解除，仍未对公司的调岗协商方案表示同意，该些事实表明房某与A公司未就变更劳动合同达成一致，A公司据此解除双方的劳动合同，于法有据。房某主张A公司系违法解除，并诉求恢复劳动关系及解约后的工资，一审法院未予支持，并无不当，此项判决应予维持。
关于年终奖，现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于在年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。就本案而言，系争劳动合同解除的原因系A公司撤销战略部后，双方就变更劳动合同内容未能达成一致，该事实证明劳动合同被解除并非是房某的主观过错导致的。在2017年度，房某为A公司工作至12月29日被解除，此后两日系双休日，表明房某在2017年度已在A公司工作满一年；在A公司未举证2017年度房某的工作业绩、表现等方面不符合规定的情况下，足以认定房某在该年度为A公司付出了一整年的劳动且正常履行了职责，为A公司做出了应有的贡献。基于上述理由，本院认为，A公司主张房某在年终奖发放月之前已离职而不能享有该笔奖金，该主张缺乏合理性，房某理应获得其辛苦工作一年的劳动成果，故其诉求A公司支付2017年度年终奖，应予支持。一审判决此项判决有误，本院予以调整。根据双方提交的证据，房某的月薪为税前38,500元，年终奖为其年薪的30%，故A公司应当支付房某年终奖税前138,600元。
关于未签劳动合同双倍工资差额及住房津贴和派遣津贴，一审法院根据双方的诉辩意见，全面、客观地审核了当事人提交的证据，就房某诉求的未签劳动合同双倍工资差额、住房津贴、派遣津贴支持与否的理由与法律依据已予详尽阐述，理由充分合理，本院认同。

综上，本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条之规定，判决如下：
一、维持上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第一项；
二、撤销上海市黄浦区人民法院(2018)沪0101民初10726号民事判决第二项；
三、被上诉人A公司于判决生效之日起七日内支付上诉人房某2017年度年终奖税前人民币138,600元；
四、上诉人房某的其他请求不予支持。
负有金钱给付义务的当事人如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
本案一审案件受理费人民币5元，二审案件受理费人民币10元，均由上诉人房某负担。
本判决为终审判决。

〖法律依据〗
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。