220930，平等就业权纠纷/p>

裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2021年7月
案号：(2021)京03民终6702号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。民事权益受到侵害的，被侵权人有权请求侵权人承担侵权责任。
本案中，2019年1月1日起施行的《最高人民法院关于增加民事案件案由的通知》中第一部分“人格权纠纷”的第三级案由“9.一般人格权纠纷”项下增加一类第四级案由“1.平等就业权纠纷”。根据《中华人民共和国就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。综上，关某、A公司曾存在劳动合同关系，关某主张其在劳动合同履行过程中受到就业歧视，故关某以平等就业权纠纷为案由起诉A公司并无不当。
对于平等就业权，劳动部办公厅关于印发《关于＜劳动法＞若干条文的说明》中指出，“就业”是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。根据《现代汉语词典》释义，“平等”是形容词，指人们在社会、政治、经济、法律等方面享有相等待遇或泛指地位相等。平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利，兼具社会权利的属性和民法上的私权利的属性。就民事侵权责任而言，劳动者享有平等就业权应属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素：第一，存在差别对待的行为；第二，这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。
对于关某主张A公司存在的各项就业歧视行为，一审法院基于A公司是否存在就业歧视行为、关某的人格尊严是否受到侵害、A公司行为与关某主张的损害结果之间是否存在因果关系及A公司是否存在主观过错的构成要件，分析认定如下：
1.安排出差不属于就业歧视。
2017年5月23日关某出差虽在怀孕之后，但关某并未举证证明A公司安排关某出差违反了法律规定或双方劳动合同约定，亦未举证证明A公司存在从未安排其他怀孕员工出差的差别对待行为，关某本人对孕期出差事宜并未提出过异议，且根据关某、A公司提交的微信证据可知，A公司相关工作人员亦对关某出差过程中出现的鼻炎、住宿等情况有所关怀慰问，故A公司安排关某出差并无证据证明存在就业歧视。关某主张2017年5月23日出差导致其出现发烧及流产征兆，但关某对此并未提交门诊病历或诊断证明予以佐证，关某在2017年5月27日的微信中自称为鼻炎而并未提及先兆流产事宜，关某提交的2017年8月31日医院诊断证明提及先兆流产等内容，并无证据佐证关某出差与先兆流产之间的因果关系。
2.成立“品牌营销部”及调整办公座位不存在就业歧视。
根据查明事实及证据可知，关某担任A公司“创新事业部”市场总监，A公司于2017年7月20日新成立了“品牌营销部”等5个部门，A公司并未发布通知撤销“创新事业部”或由新成立的“品牌营销部”取代，亦未发布通知调整或撤销关某的原有工作岗位，A公司内部调整行为所涉部门及人员变动情况并不限于关某一人，A公司依法享有经营自主权，A公司成立新部门或招聘新员工应系其正当经营行为，现关某举证并不足以证明A公司成立“品牌营销部”或调整办公座位的行为系针对关某个人的缺乏合理性基础的差别对待，亦无证据显示A公司存在歧视关某的主观故意。
3.请假问题不存在就业歧视。
根据查明事实及证据可知，关某自2017年6月12日至2018年1月11日期间存在多次请病假的情况，A公司于2017年6月份亦确实存在未经审核医院诊断证明等文件而直接通过邮件同意关某申请病假（包括1天、3天等）的情况，关某此后通过邮件在7月12日申请在家办公19天、7月31日请假32天的申请并未通过A公司的邮件同意。A公司此前不经审核医院诊断证明等文件而同意关某请病假的情况，并不能据此认为A公司必须要同意关某此后提出的19天及32天的病假申请，A公司依法享有和行使自主人事管理权，对于关某的连续休病假行为及此后提出的19天及32天的明显属于较长时间的病假申请，A公司要求审核关某申请病假相关的医院诊断证明等文件合情合理，完全符合一般性的公司人事管理要求，关某据此主张受到差别对待一审法院不予采信。
4.发放工资及生育津贴不存在就业歧视。
根据查明事实及证据可知，A公司员工裘某于2017年7月14日向关某补发6月份工资1万元，对于2017年7月及此后的工资，关某、A公司因7月份请假问题产生纠纷，关某未经A公司同意自行休假的行为势必影响A公司当月对关某的工资核算及发放。此后双方争议加剧，2017年8月10日关某申请多起劳动争议仲裁并主张7月及此后的工资，鉴于双方对请假、病假工资、生育津贴等问题存在较大争议且双方已经通过法律途径解决的情况下，A公司提出按照生效裁决或判决支付工资及生育津贴并无不当，关某的部分诉讼请求最终亦并未得到支持，A公司实际支付周期较长应为仲裁或诉讼产生的时间成本。故工资及生育津贴发放问题事出有因，并非针对关某的缺乏合理性基础的差别对待，且A公司支付工资应当以关某在法定工作时间内履行了正常劳动义务为前提，关某并未举证证明A公司存在故意克扣或无故拖欠工资的侵犯劳动者合法权益的行为。
5.邮箱密码、移出部分微信群、开具离职证明等情况不存在就业歧视。
关某主张的邮箱密码被修改、被移出部分微信群的问题，邮箱密码关某应可自行找回，该部分微信群亦无证据证明系其从事劳动的必要性工具，并不能据此证明A公司存在歧视关某的故意及行为。对于因开具离职证明产生的纠纷，鉴于双方彼时存在劳动争议且各执一词，双方对开具离职证明的前提条件存在争议应属正常现象，这并非缺乏合理性基础的差别对待，A公司亦已经向关某开具离职证明，关某并未举证证明A公司存在歧视关某的主观故意及侵权行为。关某主张的被跟踪骚扰、A公司指使客户作伪证、A公司认为关某多次诉讼影响经营秩序的情况，应与平等就业权相关权利义务内容缺乏关联性，与本案并非同一法律关系，并不属于就业歧视的范畴，对此不再赘述。
综上，平等就业权作为劳动者的一项基本权利毋庸置疑，身处孕期的女性在平等就业方面应当受到格外的重视和保护。本案中，虽然身处孕期的关某因A公司的人事管理行为引发诸多冲突，A公司对孕期关某的管理行为亦欠缺了一些温和的柔性举措和必要的人文关怀，但是，A公司行为是否构成法律上的侵权并非完全基于关某的个人感受和认知，而是需要以一般人的标准和认识作为衡量基础、需要基于充分的证据认定事实、需要以明确的法律规定作为裁判依据。经一审法院结合平等就业权相关法律规定、侵权构成要件、查明的事实及证据规则、日常生活经验法则等因素综合分析，本案并不足以认定A公司侵犯了关某的平等就业权，关某的诉讼请求依据不足，一审法院不予支持。
需要指出的是，关某、A公司因请病假等原因引发涉及劳动争议、名誉权、侵犯商业秘密、平等就业权等多起关联仲裁及诉讼，虽系出于维护自身合法权益的目的，但客观上占用了大量的司法资源，关某、A公司亦花费大量时间及精力疲于应诉，对正常的生产、生活势必有所影响。劳资双方出现矛盾纠纷，法律仅是化解矛盾的途径之一，服判息诉、定纷止争为法律所盼，和谐的劳资关系、融洽的人际关系亦有赖于劳动者与用人单位之间的相互包容、相互尊重、相互体谅，更多采取平等、理性的协商方式解决问题。

综上，依据《中华人民共和国民法总则》第一百零九条、第一百二十条，《中华人民共和国就业促进法》第三条、第六十二条之规定，判决：驳回关某的全部诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为，平等就业权是求职者在招聘阶段及劳动者在劳动合同履行过程中依法享有的一项基本权利。就民事侵权责任而言，劳动者享有的平等就业权属于一般人格权的范畴，侵害劳动者平等就业权的行为应以是否侵害自然人人格尊严为主要考量和评判依据，其主要表现方式为就业歧视，就业歧视包含两个方面的基本要素：一是存在差别对待的行为；二是这种差别对待缺乏合理性基础，为法律所禁止。本案中，关某以平等就业权纠纷为案由起诉A公司，主张A公司对其实施了就业性别歧视行为，并要求A公司承担侵权责任。对此，结合关某主张的A公司存在的各项就业歧视行为，本院从A公司是否存在就业歧视行为、关某的人格尊严是否受到侵害、A公司的行为与关某主张的损害结果之间是否存在因果关系以及A公司主观上是否有过错等方面进行分析。
第一，关于关某提出的孕期被安排出差的问题。关某于2017年5月23日出差虽是在其怀孕之后，但关某当时对孕期出差事宜并未提出异议，且关某未举证证明A公司安排其出差违反了法律规定或双方劳动合同约定，亦未举证证明A公司就此对关某存在差别对待行为。另根据关某和A公司提交的微信记录可知，A公司相关工作人员对关某出差过程中出现的鼻炎、住宿等情况予以关心慰问。关某主张2017年5月23日出差导致其出现发烧及流产征兆，但关某对此未提交证据予以证明，且关某在2017年5月27日的微信中自称是鼻炎并未提及先兆流产等。虽然关某提交的2017年8月31日的诊断证明提及先兆流产等内容，但无证据证明关某2017年5月出差与先兆流产之间存在因果关系。因此，关某主张其被安排出差属于A公司对其实施的排挤行为、就业歧视行为，证据不足，本院难以采信。
第二，关于关某提出的架空岗位的问题。关某主张在其担任“创新事业部”总监期间怀孕后，A公司通过成立“品牌营销部”取代了原有的“创新事业部”，架空其职位。对此，本院认为，虽然A公司于2017年7月新成立了“品牌营销部”等5个部门，但现有证据不足以证明A公司撤销“创新事业部”或由新成立的“品牌营销部”取代“创新事业部”，且A公司未发布通知调整或撤销关某的原有工作岗位。另外，A公司此次内部调整所涉部门及人员变动并不限于关某一人，故关某提供的证据不足以证明A公司成立“品牌营销部”或调整办公座位系针对关某一人的缺乏合理性基础的差别对待行为，一审判决认定成立“品牌营销部”及调整办公座位不存在就业歧视并无不当。
第三，关于关某提出的提高请假审批标准的问题。根据在案证据显示，关某在2017年6月12日至2018年1月11日期间曾多次请病假；2017年6月，A公司存在未审核医院诊断证明等材料而直接通过邮件同意关某申请病假的情况；关某于2017年7月14日通过邮件提出2017年7月12日-7月30日因病在家办公的申请、于2017年7月30日通过邮件提出2017年7月31日-8月31日的病假申请，均未通过A公司的邮件同意；2017年8月3日、8月8日，A公司要求关某提供请病假相关的医院诊断证明书、休假建议条等证明材料。关某上诉主张A公司的请假制度在其怀孕前后发生变化，提高请假审批标准并要求关某补交医院诊断证明等属于排挤行为。对此，本院认为，对于关某连续休病假的行为以及此后提出的较长时间（2017年7月12日-7月30日合计19天、2017年7月31日-8月31日合计32天）的病假申请，A公司要求关某提供请病假的相关医院证明材料符合一般公司的人事管理要求，且关某不能证明A公司要求其提供请病假的相关证明材料存在差别对待行为，故本院对关某的该项上诉主张不予采信。
第四，关于关某提出的拖欠工资及生育津贴的问题。根据已经查明的事实，A公司员工裘某于2017年7月14日向关某补发了6月份工资1万元；关于2017年7月及此后的工资，关某和A公司就7月份的请假问题产生纠纷，关某未经A公司同意自行休假的行为势必影响A公司当月对关某工资的核算及发放；此后关某自2017年8月10日开始申请多起劳动争议仲裁并主张2017年7月及此后的工资。鉴于双方对请假、病假工资、生育津贴等问题存在较大争议且双方已经通过法律途径解决，A公司提出按照生效裁决或判决支付工资及生育津贴并无不当，且关某的部分诉讼请求最终并未得到支持。因此，关某提出的工资及生育津贴问题并非针对关某的缺乏合理性基础的差别对待，且关某未举证证明A公司存在故意克扣或无故拖欠工资的侵犯劳动者合法权益的行为，故关某以此为由主张存在就业歧视，缺乏事实依据，本院不予采信。
第五，关于关某提出的未及时开具离职证明等问题。鉴于双方当时存在劳动争议，对于开具离职证明的前提条件亦存在争议，故因开具离职证明产生的问题亦非缺乏合理性基础的差别对待，且A公司已向关某开具离职证明。关某主张的邮箱密码被修改、被移出部分微信群的问题，亦不能据此证明A公司存在歧视关某的故意及行为。因此，关某提出的上述问题亦不能证明A公司存在就业歧视。此外，关某提出的被跟踪骚扰、A公司指使客户作伪证等情况，与平等就业权相关权利义务内容缺乏关联性。
综上，根据平等就业权的相关法律规定及证据规则，结合侵权构成要件和已经查明的事实等，现有证据不足以证明A公司侵犯了关某的平等就业权，关某的上诉请求依据不足，本院难以支持。关某上诉主张一审判决认定事实有误，缺乏依据，本院不予采信。

综上所述，关某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费300元，由关某负担（已交纳）。
本判决为终审判决。

〖法律依据〗
《中华人民共和国就业促进法》
第三条　劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第六十二条 违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。