221201，未足额支付工资劳动者解除劳动合同
裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2022年11月
案号：（2022）京03民终11528号
【一审法院认为及判决】
一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明；没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。
A公司就工资支付及出勤情况出示了有陈某妍签字的考勤管理制度、考勤表予以佐证，该证据显示陈某妍2020年6月1日至18日期间，迟到、早退30分钟以上60分钟以内情况3次，旷工达到0.5天情况6次，一年之内累计旷工3天，A公司已支付陈某妍该期间的工资不低于法律规定的数额，陈某妍要求支付2020年6月工资差额的请求，一审法院不予支持；陈某妍主张上述考勤管理制度于2020年6月15日才发放，但就此未予举证，一审法院不予采信。另外，A公司未就2020年6月1日前的考勤管理制度提供充足证据，应承担不利的法律后果，仲裁裁决由A公司向陈某妍支付2020年5月工资差额的请求，符合法律规定，一审法院予以确认。
依据上述认定，A公司未及时足额支付工资事实成立，陈某妍以此为由解除劳动关系符合法律规定，A公司应向陈某妍支付解除劳动关系经济补偿金。A公司虽于2020年7月13日以旷工为由亦向陈某妍发送了解除通知书，但陈某妍合法解除行为在前，A公司解除行为对陈某妍不发生法律效力。
A公司未就陈某妍休假情况予以举证，仲裁裁决由A公司向陈某妍支付2018年1月1日至2020年6月18日未休年假工资请求，符合法律规定，一审法院予以确认。
根据仲裁裁决认定，朝阳仲裁委已按陈某妍在仲裁阶段所主张的工资标准支持了其相关请求；在本案诉讼中，陈某妍又主张在仲裁阶段不清楚税前工资的具体数额及工资计算方式，代理人经验不足，现又主张按照税前工资来计算，前后主张不一致，且其出示的相关工资表和聊天记录亦不能充分证明其主张，故一审法院对此不予采信。
本案所涉的互助金系基于双方劳动关系而产生，属于劳动争议案件审理范畴，现双方劳动关系已解除，A公司应予返还。
综上所述，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第三十八条第一款第（二）项、第四十七条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条之规定，判决：一、A公司于判决生效之日起三日内给付陈某妍2020年5月1日至31日工资差额6043.18元；二、A公司于判决生效之日起三日内给付陈某妍2018年1月1日至2020年6月18日未休年假工资55222.7元；三、A公司于判决生效之日起三日内给付陈某妍解除劳动关系经济补偿金300000元；四、A公司于判决生效之日起三日内返还陈某妍互助金65219元；五、驳回陈某妍的其他诉讼请求；六、驳回A公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务的，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
【二审法院认为及判决】
本院认为，本案二审争议焦点为：A公司是否应支付陈某妍2020年5月工资差额、2020年6月工资差额、未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金、互助金。
关于2020年5月工资差额，A公司上诉主张依据2020年5月考勤，陈某妍实际到岗天数仅为12天，A公司依据该考勤记录已足额支付工资。对此本院认为，A公司提交的考勤管理制度自2020年6月1日起施行，其未提交证据证明之前的考勤管理制度，故本院对A公司的该项主张不予采纳。
关于2020年6月工资差额，陈某妍上诉主张其不存在旷工，高管实行不定时工作制，考勤管理制度2020年6月15日才发放。对此本院认为，《劳动合同》中载明实行标准工时制，陈某妍未提交证据证明其实行不定时工作制，亦未提交证据证明考勤管理制度的实际发放时间，且考勤管理制度中写明自2020年6月1日起施行，故一审法院认定A公司不支付陈某妍2020年6月工资差额并无不当，本院依法予以维持。
关于未休年休假工资，A公司上诉主张陈某妍已休年休假，但未提交证据予以证明，故本院对其该项主张不予采纳。
关于解除劳动关系经济补偿金，A公司存在未足额支付工资的情况，一审法院认定A公司应向陈某妍支付解除劳动关系经济补偿金并无不当。
关于互助金，一审法院认为互助金系基于双方劳动关系而产生，属于劳动争议案件审理范畴并无不当，A公司应予返还。
关于陈某妍上诉主张一审法院认定的相关金额有误，应按照应发工资标准计算工资、未休年休假工资、解除劳动关系经济补偿金，且存在年限计算错误等问题。对此本院认为，仲裁裁决已根据陈某妍在仲裁阶段的主张支持了其相关请求；诉讼中，陈某妍主张应按照应发工资计算、在仲裁阶段直到公司举证才知道税前工资的具体数额及工资计算方式、代理人经验不足等，应属前后主张不一致，且根据一审中陈某妍签字确认的薪酬调整审批表等证据，可以认定陈某妍应知晓税前工资金额。综合案件情况，一审法院未采纳其诉讼主张并无不当，一审法院认定的各项金额并无不妥之处，本院依法予以确认。
综上所述，陈某妍的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由陈某妍负担（已交纳）。
本判决为终审判决。
【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。