230103，工作年限、医疗期、医疗补助费
裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2021年7月
案号：（2021）京03民终9383号
【一审法院认为及判决】
一审法院认为：
对于习某章主张的前述医疗费损失数额如何确定一节，一审法院于2021年3月24日向习某章释明需要就前述医疗费符合医疗保险报销范围的数额提请社会保险经办部门进行医疗费保险手工审核，需要习某章就此进一步提交诊断证明书、处方、检查诊断报告等材料；习某章之委托代理人习某雷表示不再向A公司主张前述医疗费用损失。因习某章明确表示不再向A公司主张前述费用，故此，对于A公司要求判决无需支付习某章2019年10月1日至2020年9月19日期间医疗费2440.27元，一审法院予以支持。
现已查明，A公司工商登记注册成立的日期为2011年3月2日，C公司为习某章出具的《劳动关系转移证明》、《人员安置说明》中将习某章劳动关系转入A公司的时间记载为2011年1月15日。应当指出，公司注册成立存在酝酿、筹备、办理工商登记注册的时间过程，故此，前述日期记载上存在的差异，并不违反基本生活常识，反而能够印证A公司注册成立的目的就在于承接从C公司转移出来的车辆及相关人员，在习某章与A公司于2014年3月15日签订的《劳动合同书》中明确将习某章入职A公司的时间记载为2011年3月15日，故此，对于习某章与A公司劳动关系存续时间，一审法院根据查明的事实认定为2011年3月15日至2020年9月27日。习某章要求确认2011年3月2日A公司注册成立之前的相关时间与A公司存在劳动关系，没有事实依据，实质上是混淆了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条所规定的工作年限连续计算和劳动关系认定两个不同范畴、不同维度的事项，故此，一审法院对习某章要求确认2011年3月15日之前其与A公司存在劳动关系的诉讼请求不予支持。
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条之规定，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发［１９９５］２３６号），关于特殊疾病的医疗期问题，根据目前的实际情况，对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在２４个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
根据前述规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，并非仅仅根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限来确定医疗期，还应当考虑职工所患疾病的类型。根据《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的前述明确规定，并结合习某章所患疾病类型，习某章的医疗期应当认定为二十四个月。
根据《北京市工资支付规定》第二十一条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。
在2020年1月13日至2020年9月15日期间，北京市最低工资标准为2200元/月，据此，习某章在前述期间（习某章主张的月份为8个月）内应得的病假工资应为14080元（计算公式为2200元/月×80%×8个月）。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
本案中，现已查明，习某章在2019年3月初离开工作岗位，并在2019年4月经多种检查手段确诊为癌症，根据习某章的医疗期，A公司在2020年9月27日向习某章发出《解除劳动合同通知书》构成违法解除劳动合同，习某章要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金，于法有据，一审法院予以支持。
对于违法解除劳动合同赔偿金之合理数额如何确定一节，一审法院根据如下法律及司法解释规定分别作出认定：首先，就违法解除劳动合同赔偿金的计算基数一节，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条之规定，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。与此同时，根据《北京市工资支付规定》第二十一条之规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。现已查明，习某章在2020年9月27日之前12个月的月平均工资低于北京市最低工资标准，因此，违法解除劳动合同赔偿金的计算基数应当认定为北京市最低工资标准2200元/月，习某章要求以其休病假之前正常提供劳动期间的工资标准作为计算基数，没有法律依据，并且与其主张的病假工资和赔偿年限存在内在逻辑矛盾，一审法院不予采纳。其次，对于违法解除劳动合同赔偿金的计算年限问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。本案中，现已查明，A公司成立于2011年3月2日，C公司成立于2003年4月4日。根据C公司为习某章出具的《劳动关系转移证明》、《人员安置说明》，并结合A公司之法定代表人耿某红与习某章原均系C公司员工，耿某红原系C公司的车队经理的事实，依据前述司法解释明确规定，在核算违法解除劳动合同赔偿金的工作年限时，习某章请求将其在C公司工作期间的工作年限合并计算为其在A公司的工作年限，于法有据，于情合理，证据充分，一审法院予以采纳。但应指出，在C公司成立之前，习某章在其他用人单位工作期间的工作年限并无充分证据证明应当连续计算至其在A公司的工作年限，一审法院对习某章要求将2003年4月4日之前的工作年限计入其核算违法解除劳动合同赔偿金之工作年限，不予支持。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条之规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。综上所述，一审法院根据2003年4月4日至2020年9月27日习某章先后在C公司、A公司工作期间的工作年限核算其违法解除劳动合同赔偿金。综上所述，习某章应得的违法解除劳动合同赔偿金的计算公式如下：2200元/月×17.5月×2倍=77000元。
根据《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［１９９６］３５４号）第二十二条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费；对患重病或绝症的，还应适当增加医疗补助费。本案中，习某章、A公司劳动关系解除并非因劳动合同期满终止，习某章在要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金的同时按照合同期满终止的相关规定支付其医疗补助费，没有依据，一审法院不予支持。
综上所述，依照《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》（劳部发［１９９５］２３６号）、《北京市工资支付规定》第二十一条规定、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条、第四十七条、第八十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十六条、《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发［１９９６］３５４号）第二十二条之规定，判决：一、确认习某章与A公司在二〇一一年三月十五日至二〇二〇年九月二十七日期间存在劳动关系。二、A公司支付习某章违法解除劳动合同赔偿金七万七千元，于判决生效之日起七日内执行。三、A公司支付习某章二〇二〇年一月十三日至二〇二〇年九月十五日病假工资一万四千零八十元，于判决生效之日起七日内执行。四、A公司无需支付习某章二〇一九年十月一日至二〇二〇年九月二十九日期间医药费二千四百四十元二角七分。五、驳回习某章的其他诉讼请求。六、驳回A公司的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
【二审法院认为及判决】
本院认为，根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案中，习某章上诉主张其提交了《人员安置说明》、《劳动关系转移证明》、习某章同事证明等证据足以证实习某章与A公司自1992年开始至2020年9月27日之间存在事实劳动关系，一审法院对于2003年之前劳动关系不予以认定，明显违反证据认定规则，损害习某章的合法利益。对此本院认为，根据一审法院查明的事实，A公司注册成立的日期为2011年3月2日，在习某章与A公司于2014年3月15日签订的《劳动合同书》中明确将习某章入职A公司的时间记载为2011年3月15日，一审法院根据上述事实认定双方劳动合同关系存续的时间为2011年3月15日至2020年9月27日，并无不当。习某章要求确认2011年3月2日A公司注册成立之前的相关时间与并未有效成立的A公司存在事实劳动合同关系，于法无据，本院不予支持。另，鉴于习某章并未提交充分证据证明在2003年4月4日C公司成立之前，其在其他用人单位工作期间的工作年限应当连续计算至其在A公司的工作年限，故一审法院对于习某章要求将2003年4月4日之前的工作年限计入其核算违法解除劳动合同赔偿金之工作年限的主张，不予支持，并无不当。
A公司上诉主张一审法院判决要求其支付习某章违法解除劳动关系赔偿金无事实和法律依据。双方劳动合同存续时间为2011年3月15至2019年3月14日，劳动合同到期后习某章因个人原因离开北京，并未告知A公司，且未向A公司提供任何劳动；另A公司已于2020年9月、10月两次告知习某章到岗，而习某章拒绝返岗，已经严重违反了劳动法规定的劳动者的义务；原判决依据案外人C公司为习某章出具《人员安置说明》，判决A公司承担习某章与案外人劳动关系责任属于法律适用错误。对此本院认为，首先，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条、《劳动部关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》的相关规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，应当考虑职工所患疾病的类型。结合本案中查明的习某章所患疾病类型，习某章的医疗期应当认定为二十四个月。而根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条之规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。本案中，根据已查明的事实，A公司在劳动合同到期前一个月并未征求习某章续签劳动合同的意见，双方亦未办理解除或者终止劳动关系的手续，而习某章在2019年4月经检查确诊为癌症，根据上述规定，习某章因患特殊疾病仍在医疗期内，A公司以其经通知未到岗构成严重违纪为由向习某章发出《解除劳动合同通知书》，构成违法解除劳动合同关系，A公司的该项上诉主张，于法无据，本院不予支持。其次，对于A公司上诉提出的其是否应当承担习某章与案外人劳动关系期间的责任的问题，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条之规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。本案中，根据一审法院查明的事实，应当认定习某章符合该司法解释中的规定情形，在核算A公司违法解除劳动合同赔偿金的工作年限时，应当将习某章在C公司工作期间的工作年限合并计算为其在A公司的工作年限中。A公司以自身与案外人C公司并无任何关联关系为由主张不应当为其承担责任，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。
A公司上诉还提出一审法院判决支付习某章病假工资属事实认定错误，自2019年3月15日后习某章属于旷工且并未提供任何诊疗信息，因此，A公司已承担了用人单位应尽的责任，在习某章并未履行一个劳动者基本义务的情况下，A公司无需再支付病假工资。对此本院认为，根据前文论述，习某章在2020年1月13日至2020年9月15日期间与A公司之间仍然存在劳动合同关系，而习某章处于医疗期内，依照《北京市工资支付规定》第二十一条之规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。故一审法院支持习某章关于病假工资的主张，并无不当。A公司以习某章在此期间并未提供劳动，属于旷工为由，拒绝支付病假工资，于法无据，本院不予支持。
综上所述，习某章、A公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院均不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费20元，由习某章负担10元（已交纳），由A公司负担10元（已交纳）。
本判决为终审判决。