231231，劳动者依法解除劳动合同之经济补偿金计算

裁判法院：北京市第二中级人民法院
裁判时间：2023年4月
案号：（2023）京02民终1491号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，关于劳动关系存续期间。双方均认可2022年1月14日解除劳动关系，法院不持异议。关于入职时间，A公司主张李某于2004年12月24日由B公司派遣至其公司工作，双方自2010年9月1日起存在劳动关系，提交2009年12月25日B公司向“A北兴路”所出具的回执予以佐证。该标题为关于征求对派遣员工劳动合同期限届满后续订（终止）意见的函，主要内容为关于李某的劳动合同届满后续订问题征求A的意见。李某认可前述回执的真实性，认为应以实际签订的劳动合同确定劳动关系主体。李某主张2004年12月24日入职A公司，提交了2007年10月16日李某与A大卖场公司签订的劳动合同予以佐证。A公司认可劳动合同的真实性。法院对前述回执及劳动合同真实性予以采信，因劳动关系的认定应以劳动合同为依据，李某提交的劳动合同能体现在2007年10月16日至2010年10月15日期间与A大卖场公司之间为劳动关系，并非与B公司之间存在劳动关系，故法院对回执的证明目的不予采信。双方共认李某自2004年12月24日起在A工作，法院不持异议。依据法律规定，用人单位对劳动者的入职时间负有举证责任。A公司主张2004年12月24日至2010年8月31日期间李某属于劳务派遣，其公司为用工单位，但未提交充足证据予以佐证，且李某对此不认可，故法院对其主张不予采信，法院认定双方自2004年12月24日至2022年1月14日期间存在劳动关系。
关于工资差额之扣罚款。李某主张2021年1月至12月A公司每月从工资中扣除270元，应年底发放但未予以发放，2021年12月存在51元罚款，2016年8月1日至2021年11月30日期间每月工资还有不定数额扣款，但提交的《职薪异动单》为照片打印件，未能出示原件，法院无法核实其真实性，且A公司对此不认可，故法院对该证据不予采信；李某提交的与王某铮的微信聊天记录截图及图片，图片内容不完整，其上无A公司名称及加盖公章，且A公司不认可，故法院对该证据真实性不予采信；李某提交的奖惩单系截屏打印件，罚款票据系照片打印件，李某均未能出示原件，且其上均无A公司名称或加盖公章，收费单无法体现与李某存在关联性；钉钉聊天记录属于电子证据具有可删改性，且李某无法出示原始载体，故法院对前述证据均不予采信。综上，法院对于李某所主张的扣罚款不予支持。
关于降薪。李某提交的与赵某涛的通话录音，虽A公司表示听不清，对该证据的真实性、证明目的均不予认可，但在仲裁庭审时李某出示了录音的原始载体，A公司认可赵某涛为分管业务的区域负责人，故A公司具有向赵某涛核实前述录音真实性的义务，A公司仅以听不清为由，不予采信，法院认定前述证据的真实性，对李某主张2021年12月存在工资降低的事实予以采信。A公司虽主张其公司有权依据店铺经营业绩核算奖惩费用，不存在工资减少问题，但其未提交证据以证明调整薪资待遇的合法性、合理性，且未与李某协商一致调整工资标准，故法院对其辩解意见不予采信，法院对李某主张因降薪产生的工资差额予以支持，具体数额由法院核算。
关于延时加班工资、夜班加班费。依据法律规定，劳动者主张存在加班的，应就加班事实负有举证责任。首先，李某提交的钉钉及微信聊天记录均未能出示原始载体，且均属于电子证据具有可删改性，A公司对前述证据真实性不予认可，故法院对前述证不予采信；李某提交的钉钉打卡记录为截屏打印件、排班表为打印件，均未能出示原始载体，排班表上亦无A公司名称或加盖公章，且A公司对前述证据真实性不予认可，故法院对前述证据不予采信。其次，双方均认可2020年5月28日至2022年5月27日A公司实行综合计算工时工作制；A公司提交的考勤休假管理办法第9条第4小节规定“未履行规定加班审批程序的加班申请均被认定为无效”，虽李某称未学习过前述办法，但认可A公司提交的培训确认书，该确认书上显示李某学习了考勤休假管理办法，故法院认定李某知晓并学习了前述考勤休假管理办法。综上，李某未提交加班经过审批的相关材料，且提交的证据不足以证明其存在延时加班、夜班加班的事实，故法院对其主张延时加班工资、夜班加班费的主张不予支持。
关于2022年1月工资及解除劳动关系经济补偿金。双方均认可2022年1月1日至1月14日期间发放工资833.33元，法院不持异议。A公司提交的考勤工资表上没有李某签字确认，且李某对工资组成不认可，故法院对前述证据不予采信；李某虽主张该期间出勤13天，但未能提交证据予以佐证，故法院仅认可在法定工作日的出勤天数。因A公司存在未足额支付工资的情形，李某以此提出解除劳动关系并主张解除劳动关系经济补偿金，于法有据，法院予以支持。
李某虽主张其工资组成为基本工资+岗位工资+年底留存额+其他补贴，但未提交充分证据予以佐证，故法院不予采信。法院将结合双方共认的社保缴费信息、个税明细、工资实发数额，核算李某离职前十二个月平均工资，并以此为计算基数，来计算2022年1月工资和解除劳动关系经济补偿金。
关于年休假。双方均认可李某每年应休年假天数为10天，2020年6月13日至2020年7月5日期间李某因疫情居家隔离，法院不持异议。A公司主张按政策安排李某上述期间抵扣2020年度年休假，但未能提交证据以证明李某对此知情，且前述期间的请假单并非李某本人填写，故法院对A公司将李某居家隔离期间抵扣年休假的主张不予采信。经核实双方均确认真实性的休假单，李某在2020年度休了9天年休假，2021年度休了2天年休假，故A公司应向李某支付2020年1月1日至2022年1月14日期间的未休年休假工资，因李某未对大兴仲裁委做出的此项裁决提出异议，经核算，大兴仲裁委的计算并无不当，故法院对A公司提出李某系自行提出辞职，不同意支付未休年休假的主张不予采信，其要求不支付前述期间未休年休假工资的诉讼请求，于法无据，法院不予支持。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第三十条、第三十八条、第四十六条、第四十七条、第九十七条，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第九十条之规定，判决：一、于判决生效后10日内，北京A综合超市有限公司支付李某2021年12月1日至2021年12月31日期间工资差额770元；二、于判决生效后10日内，北京A综合超市有限公司支付李某2020年1月1日至2022年1月14日期间未休年休假工资4696.40元；三、于判决生效后10日内，北京A综合超市有限公司支付李某解除劳动关系经济补偿金83330元；四、于判决生效后10日内，北京A综合超市有限公司支付李某2022年1月1日至2022年1月14日期间工资差额659.64元；五、驳回李某的其他诉讼请求；六、驳回北京A综合超市有限公司的诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条的规定加倍支付迟延履行期间的债务利息。

【二审法院认为及判决】
本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
关于2016年8月1日至2021年11月30日期间工资差额，李某与A集团公司订立的劳动合同约定，李某的月工资为基本工资2000元（税前），岗位工资、浮动工资、绩效工资、津贴/补贴部分按照有关规定执行，后李某、A集团公司、A公司签订劳动关系变更协议书，约定原劳动合同中用人单位承载的权利和义务由A公司承接和继续履行。李某于2022年1月提起劳动仲裁，A公司已提交李某2020年2月至2022年1月期间工资明细以供核查，经核对，李某提交的银行流水与A公司提交的工资明细所显示的实发工资数额可以对应，其上并未显示扣款情况。现李某主张其上述期间工资中存在罚款，但是其提交的奖惩单系截屏打印件，罚款票据无李某个人信息，办公软件截图亦无法出具原始载体，故依据李某提供的证据尚不足以认定其2016年8月1日至2021年11月30日期间工资中存在扣款的具体情况。据此，一审法院综合考虑在案证据情况判决驳回李某关于上述期间工资差额的请求，并无不妥，本院予以维持。李某坚持该项上诉请求，事实依据不足，本院不予支持。
关于2021年1月1日至2021年12月31日期间工资差额，李某主张该部分工资差额包括该期间A公司每月从工资中扣除270元、2021年12月降薪770元和罚款51元；A公司对此不予认可。根据在案证据情况，李某提交的《职薪异动单》未有原件核对，无法证明其月工资每月均留存270元于年底发放；其提交的与王某铮的微信聊天记录内容确不完整，仅凭该证据不足以证明扣款情况。李某与赵某涛的通话录音显示李某向赵某涛询问降薪情况且明确提及为700多元，赵某涛表示知晓该情况并称是公司决定，一审法院考虑到A公司认可赵某涛为其公司分管业务的负责人等相关情况，采信李某主张的降薪事实并无不妥。因用人单位作出的减少劳动报酬等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。A公司未对降低李某薪酬的事实依据进行举证，应承担举证不利的后果。A公司称该降低薪酬的情况属于“绩效奖惩”亦未提供充分证据予以证明。据此，一审法院判决A公司支付李某2021年12月1日至2021年12月31日期间工资差额770元并无不当，本院予以确认。李某、A公司的该项上诉请求，事实依据均不足，本院无法支持。
关于2022年1月1日至2022年1月14日期间工资差额，双方均认可于2022年1月14日解除劳动关系，但对于李某该月出勤情况均未提交充分证据予以证明。一审法院综合考虑本案实际情况，判决A公司支付李某2022年1月1日至2022年1月14日期间工资差额659.64元亦属适当，本院予以确认。李某的该项上诉请求，证据不足；A公司主张已足额支付李某上述期间工资，事实依据不足，本院均不予支持。
关于延时加班工资、夜班加班费，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。李某主张其存在延时加班及夜班情况，但其提交的办公软件截图等证据未有原始载体予以核对。一审法院综合考虑在案证据情况认为李某提供的证据不足以证明其所主张的加班事实，并对其上述请求予以驳回并无不当。李某坚持该项上诉请求，事实依据不足，本院不予支持。
关于解除劳动关系经济补偿金，根据前述查明的事实，A公司确存在克扣李某工资的行为，李某以此为由提出解除劳动关系，A公司应予支付解除劳动关系的经济补偿金。关于计算经济补偿金的年限问题，李某主张其于2004年12月24日入职A公司，并提交2007年10月其与A大卖场公司订立的劳动合同、2016年9月其与A集团公司订立的劳动合同为证；A公司主张李某于2004年12月24日入职B公司，派遣至其公司工作，双方自2010年9月1日起存在劳动关系，但是其公司针对该劳务派遣情况未能提供劳务派遣合同等证据予以证明。现虽然李某主张于2004年12月24日系入职A公司，A公司亦认可双方自2010年9月1日起存在劳动关系，但是鉴于合同的相对性及劳动关系的事实属性，结合双方陈述及李某提供的劳动合同所显示的主体情况，李某应系在不同期间与对应主体之间存在劳动关系，一审法院直接认定李某与A公司自2004年12月24日至2022年1月14日期间存在劳动关系的表述并不准确。因《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行，劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除，在计算其应得经济补偿时应从2008年1月1日起计算。据此，结合双方陈述及在案证据，在计算李某应得经济补偿的工作年限时，一审法院该不当表述对判决结果并无实质影响。经本院核算，一审法院判决A公司支付李某解除劳动关系经济补偿金83330元并无不妥，本院予以维持。李某、A公司的该项上诉请求，均不成立，本院不予支持。
关于未休年休假工资，A公司称李某居家隔离期间用年休假进行冲抵，但其公司提交的2020年6月28日申请单并非李某本人签字，李某亦不认可冲抵年休假的事实。A公司关于李某提出离职而应承担未休年休假后果的主张，亦无法律依据。一审法院根据双方认可的申请单显示的李某年休假情况判决A公司支付李某2020年1月1日至2022年1月14日期间未休年休假工资并无不当，本院予以确认。A公司的该项上诉请求，事实及法律依据均不足，本院不予支持。

综上所述，李某、A公司的上诉请求均不能成立，应予驳回；一审判决结果应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由李某、北京A综合超市有限公司各负担5元（均已交纳）。
本判决为终审判决。