240501，提出辞职的法律效果

裁判法院：江苏省徐州市中级人民法院
裁判时间：2020年7月
案号：（2020）苏03民终2027号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，本案的争议焦点为：一、双方劳动关系解除方式如何认定；二、秦某峰是否存在加班情况；三、A公司是否拖欠秦某峰奖金；四、秦某峰主张的年休假工资是否超过仲裁时效。
一、关于双方的劳动关系解除方式，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或用人单位单方解除等情形。本案中秦某峰在2015年11月4日向A公司出具辞职报告，辞职理由为个人家庭原因，且A公司的部门负责人刘某州在该辞职报告上已经注明同意，因此秦某峰的辞职行为已经得到公司的认可批准，且根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者单方辞职行为并不需要用人单位的同意，该辞职权为形成权的一种，自到达A公司时即发生法律效力，因此双方的劳动关系已经因秦某峰的单方辞职行为而解除，其事后撕毁辞职报告的行为及公司再行出具解除通知的行为，均不影响秦某峰单方解除劳动合同的法律效力。因此秦某峰要求判决解除双方劳动关系及支付经济赔偿金的诉求无事实及法律依据，一审法院不予支持。
二、关于秦某峰主张的加班费，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。根据A公司的《考勤管理规定》的内容，公司存在加班审批制度，秦某峰庭审中未提供任何审批证据材料，故对其主张的加班费一审法院不予支持。
三、关于秦某峰主张的年终奖金，根据《年薪员工年度业绩奖励》的规定，秦某峰在2015年年终前已经离岗，且根据其银行明细，其工资系按月支付，其也未提供其它证据证明其为年薪制员工，故秦某峰不符合主张年终奖金的主体资格条件。
四、关于年休假工资，A公司对此提出时效抗辩意见，秦某峰明确在仲裁时开始向公司主张该费用。根据江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第四条的规定，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位应依法承担的法定补偿责任，该请求权的仲裁时效期间应按《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款确定，从应休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若劳动关系解除或终止的，则从劳动关系解除或终止之次日起算。秦某峰2015年11月4日辞职，11月19日申请仲裁，因此2015年年休假工资诉请未超过仲裁时效。关于2014年的年休假工资，仲裁时效期间应当从2015年1月1日起算一年，亦未超过仲裁时效，此前工作期间的年休假工资已经超过仲裁时效，一审法院不予支持。根据江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》第二条的规定，用人单位未安排年休假，劳动者主张按其日工资收入300%支付年休假工资报酬的，应予支持。用人单位已经安排年休假，且能举证证明系因劳动者本人原因未休的，劳动者主张年休假工资差额的，不予支持。A公司庭审中并未举证证明其安排过年休假，亦未举证秦某峰因自身原因未休年假，故应当支付秦某峰年休假工资。
关于年休假天数，根据《职工带薪年休假条例》第三条的规定，职工累计工作已满20年的，年休假为15天，故秦某峰2014年应休年休假15天。2015年因秦某峰未工作满全年，一审法院认定其应休年休假12.5天，A公司合计应支付秦某峰27.5天年休假工资。因A公司并未拖欠秦某峰正常工作期间的工资，一审法院认定A公司按照正常工资标准支付其年休假期间工资，故其应按日工资标准的200%支付年休假工资差额12292.2元（4861元÷21.75天*27.5天*200%）。

综上，一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四之规定，判决：一、A公司于本判决生效之日起十日内支付秦某峰年休假工资12292.2元；二、驳回秦某峰其他诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为：
一、关于双方劳动关系是以何种方式解除的问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）第三十七条的规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中，上诉人于2015年11月4日向被上诉人提交了书面辞职报告，其辞职的意思表示已明确到达被上诉人处，被上诉人在知悉其辞职表示后亦认可批准，并经部门相关负责人签字同意。故依照上述法律之规定，双方劳动合同关系已经上诉人行使单方解除权而告解除。上诉人上诉主张其辞职行为无效，理由有四点：第一、辞职报告未经被上诉人人事主管部门批准，其辞职行为未完成，属于无效民事行为；第二、被上诉人后续作出解除劳动合同的行为应视为认可辞职行为已经作废；第三、辞职报告经其本人收回并撕毁冲入马桶，应视为其撤回了辞职的意思表示，撤回不需要对方同意；第四、上诉人之所以作出辞职报告系因被上诉人欺骗，此后决定拒绝主动辞职。本院认为：第一，劳动者行使单方合同解除权，只需以一定形式将解除合同的意思表示通知用人单位，即可达到合同解除的法律效果，无需用人单位的同意，本案被上诉人已收到上诉人提交的书面辞职报告，公司对其辞职的意思表示也已明确表示知晓，故其解除劳动合同的行为已经完成，无需再经用人单位人事部门批准；第二、劳动合同仅需解除一次，合同解除后，双方劳动关系便已不复存在，被上诉人嗣后再行出具解除通知的行为，并不影响在先劳动者单方解除劳动合同之行为的效力；第三、根据《中华人民共和国民法总则》第一百四十一条的规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，上诉人的辞职意思表示已经做出且已到达被上诉人，被上诉人对其辞职报告亦予明确回复。在双方劳动关系已告解除的情况下，上诉人再反悔要回辞职报告并将其销毁，不能起到撤回意思表示的法律效果；第四，上诉人主张其辞职是在受到上级领导诱导欺骗的情况下作出的不真实不自由的意思表示，但对该项主张，上诉人并未在庭审中提供任何证据予以证明。综上，上诉人的各项主张均不能成立，一审法院认定涉案劳动合同系劳动者单方解除并无不当，上诉人主张被上诉人违法解除劳动合同并要求被上诉人支付其经济赔偿金的请求无事实和法律依据，本院实难支持。
二、关于上诉人主张的加班费、年终奖、年休假补贴应否予以支持的问题。关于加班费，根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中上诉人主张五万元加班费应首先就存在相应的加班事实提供证据予以证明，但其并未向本院提交任何证据证明其存在加班的事实，故其主张加班费的请求无事实依据，本院不予支持。关于年终奖金，经双方当事人在仲裁程序中确认，年终奖即为被上诉人公司制定的《年薪员工年度业绩奖励》规定的年度业绩奖励。该规定明确了年薪奖金的资格范围和发放条件，上诉人既未提供证据证明其本人属于年薪员工的资格范围，亦未证明其满足年终奖的发放条件，其关于年终奖的上诉请求无事实和法律依据。关于年休假补贴，一审法院对上诉人的该项诉请进行了审查并支持了上诉人本项诉请中的合理部分，二审期间上诉人亦明确表示对该项判决结果无异议。故对其该项上诉请求本院不予支持。

综上，上诉人秦某峰的上诉理由均不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
本判决为终审判决。