240807，未休带薪年休假追诉时效期间从第二年的12月31日起算

裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2024年7月
案号：（2024）京03民终7277号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，劳动者的合法权益受法律保护。
一、某公司1构成违法解除劳动关系，王某有权要求继续履行劳动合同
因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。具体到本案，某公司1以王某存在虚假打卡、旷工等违反公司规章制度的行为为由，于2022年1月21日作出《劳动关系解除通知书》，通知于2022年1月24日与王某解除劳动关系。王某认为通知书中载明的解除理由不能成立，某公司1构成违法解除，在此情况下，某公司1对其解除劳动合同的事实及制度依据负有举证责任。
2021年7月王某到不动产中心工作后，王某表示其身兼多个单位的数份工作，并表示其在园区内有三个办公室，在园区内无固定工位。本案中某公司1提交了监控视频、照片及录音等证据，予以证明王某存在虚假打卡及旷工的行为，但因某公司2未对其主张的王某在园区内存在固定工位，王某的工作职责均需在固定工位上完成、否则视为缺勤或旷工等事实提供充分有效的证据，且未能按照法院指定提供2022年1月4日之前的监控视频以便对王某的前后出勤情况进行对比，王某对其出勤情况提供了电子系统签到信息、晨会会议纪要、电子打卡记录、电子考勤记录及录音证据等予以证实。
因某公司1对其作出解除通知的事实依据即王某存在虚假卡打及旷工的行为并未提供充分有效的证据予以证实，应承担举证不能的法律后果，某公司2在此情况下作出的解除通知构成违法解除劳动关系。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。具体到本案，因某公司1构成违法解除劳动关系，王某要求继续履行劳动合同的请求符合劳动合同法的相关规定，一审法院对此予以支持。
二、某公司1应当向王某支付2020年1月1日至2021年12月31日期间的未休年休假工资
劳动者主张用人单位支付未休年休假工资的仲裁时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，仲裁时效为一年，仲裁时效从当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
具体到本案，某公司1在仲裁及诉讼期间均未休年休假工资问题提出时效抗辩，王某主张的2018年4月1日至2019年12月31日期间的未休年休假工资，已经超过了仲裁时效，一审法院对王某主张的上述期间的未休年休假工资不予支持。王某主张的2020年1月1日至2021年12月31日期间的未休年休假工资请求，未超过仲裁时效。根据王某的社保缴纳记录显示，王某上述期间的未休年休假天数为10天，双方对此均予以认可，一审法院对此不持异议。双方均一致认可王某已休2021年度带薪年休假8天，一审法院对此不持异议。
某公司1主张王某2020年度已休5天带薪年休假，王某对此不予认可，某公司1在此情况下对王某上述期间的带薪年休假情况负有举证责任，某公司1提交了企业系统中的年休假截图及王某与公司人力李某的微信聊天记录等证据相结合，能够证明王某上述期已休5天年假的事实，一审法院对某公司1主张的王某上述期间的年休假情况予以采信。
某公司1应当向王某支付2020年度的5天、2021年度的2天的未休带薪年假工资，具体数额由一审法院依法核定。
三、王某主张的加班工资依据不足
劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中王某提出加班费主张，根据上述规定，王某应当就加班事实的存在提供相应证据。本案中王某对其主张的加班事实提供了微信记录及录音等证据，但上述证据显示的系值班情况，并非加班情况，某公司1对王某主张的加班事实不予认可，王某亦未举证证明其主张的所谓加班经过了提出申请及审批等加班流程（劳动合同及规章制度中均有相关规定），且结合王某在仲裁阶段认可其主张的加班期间实际从事的是值班的内容，与平时的工作内容不同，正常上下班需要考勤打卡但值班无需考勤打卡，仅需在值班记录上签字等事实，因此一审法院对王某主张的加班事实不予采信，因某公司1表示公司针对值班并未有发放值班费的制度和惯例，因此王某提出的延时加班、休息日加班及法定节假日加班工资的主张，依据不足，一审法院不予支持。
四、某公司1应当向王某支付2021年度绩效工资
某公司1认可王某2021年度绩效工资的计算基数为20137元，王某主张按照该基数的2倍核定其该年度绩效工资，并为此提交了录音证据予以证实，某公司1对此不予认可，并提交了绩效考核管理办法及王某的绩效考核结果等予以证实，但因王某否认收到了某公司1的2021年度年中考核和年终考核结果，且对考核结果不予认可，某公司1并未举证证明其按照绩效考核办法就考核问题与王某进行谈话、测评、沟通、反馈和申诉等考核的过程及依据提供充分有效的证据，且在其提交的年假审批截图中魏某明确表示其对王某并无管理权限，以综合管理部领导意见为准，而其提交的考核项目和结果中的测评人却为魏某，某公司1应承担举证不能的法律后果，某公司1应当向王某支付2021年度绩效工资，某公司1要求无需支付王某2021年度绩效工资的请求，于法无据，一审法院不予支持。
五、关于2021年度过节费
双方均认可王某2021年度过节费为6800元，一审法院对此不持异议。王某主张过节费6800元系年终统一发放，王某提交的工资流水并未显示过节费年终统一发放的情况，某公司1主张6800元的构成为：5000元过节费+1800元取暖降温费。某公司1提交的与中智公司签订的服务协议、往来邮件和工资表、某公司1提交的杜某与王某的录音等证据，形成一条完整的证据链，足以证明某公司1将上述过节费及防暑降温费随月工资发放的事实，某公司12021年度共计向王某发放过节费5000元，防暑降温费1800元，已经足额向王某发放了2021年度的过节费5000元及取暖降温费，杜某与王某于2021年11月11日的沟通记录亦显示公司已经将随月发放的过节费的事实告知王某，王某对此系明知的事实，因此王某主张要求某公司1支付2021年度过节费的请求依据不足，一审法院对某公司1要求无需支付王某2021年度过节费的请求予以支持。
六、某公司1应当向王某支付2022年1月工资
本案审理过程中王某提交晨会签到电子系统签到信息、晨会会议纪要、电子打卡记录及电子考勤记录等证据，予以证实其2022年1月1日至同年1月24日期间正常出勤，某公司1对上述证据的真实性予以认可，认为王某存在虚假打卡或旷工行为，但未能对此提供相应证据予以证实，应承担举证不能的法律后果，一审法院对某公司1的上述主张不予采信；某公司1于2022年1月21日发出的解除通知构成违法解除劳动关系，且其解除的违法性表现为实体上缺乏解除依据，在王某提出要求继续履行劳动合同的情况下，某公司1应当向王某支付该月的工资，王某主张以2021年度的月平均工资作为核定2022年1月工资的标准并无不妥，一审法院对此不持异议，具体数额由一审法院予以核定，某公司1要求无需支付王某该月工资的请求，依据不足，一审法院不予支持。
七、关于本案工资（不含绩效工资）及未休年休假工资的计算基数
王某提交的工资发放流水、社保缴纳记录、合同主体变更协议、某公司2、某公司1、某公司3等同属某集团、王某提交的工作证明及劳动关系转移的告知函及在案证据及当事人陈述等相关事实及证据相结合，足以认定某公司2、某公司1、某公司3对王某存在交叉混同用工的情形，因劳动合同系王某与某公司1签订，王某据此要求某公司2承担劳动合同项下用人单位的给付义务及责任的请求，于法有据，一审法院对此不持异议。
双方的劳动合同中并未对王某的工资标准及构成作出明确约定，因此王某主张以某公司1作出解除决定前12个月即2021年1月至同年12月期间的月平均工资作为核定本案工资及未休年休假工资差额的主张，并无不妥，一审法院对此不持异议。关于王某2021年1月至同年12月期间月平均工资数额，由一审法院根据王某提交的工资发放流水、社保及公积金缴纳记录、个税缴纳记录等予以核定。

依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十条、第四十八条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条、《中华人民共和国劳动法》第四十五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条、第四十四条之规定，一审法院判决：一、某公司1与王某继续履行劳动合同；二、某公司1向王某支付2020年1月1日至2021年12月31日期间的未休年休假工资10622.24元，于判决生效之日起7日内执行清；三、某公司1支付王某2021年1月1日至2021年12月31日期间的绩效工资40274元，于判决生效之日起7日内执行清；四、某公司1无需支付王某2021年1月1日至2021年12月31日期间过节费6800元；五、某公司1支付王某2022年1月1日至2022年1月31日期间的工资16502.41元，于判决生效之日起7日内执行清；六、驳回某公司1的其他诉讼请求；七、驳回王某的其他诉讼请求。如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费20元，由某公司1负担10元（已交纳），由王某负担10元（已交纳）。

【二审法院认为及判决】
本院认为，本案二审的争议焦点为：其一，某公司1与王某是否应继续履行劳动合同；其二，某公司1是否应向王某支付2020年1月1日至2021年12月31日期间未休年休假工资、2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资及2022年1月1日至2022年1月31日期间工资。
当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于劳动合同的履行及2022年1月1日至2022年1月31日期间的工资。因用人单位作出的解除劳动合同等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。本案中，某公司1上诉主张王某存在旷工和虚假打卡等违反劳动合同规定的行为，公司与其解除劳动合同具有合法依据，劳动合同已无法实际继续履行，其应对上述主张予以举证。对此本院认为，首先，某公司1提交的证明王某旷工照片中虽有王某本人的工牌及台式电脑，但图片中并未显示存在其他办公用品，亦无明显的长期使用痕迹，与日常生活经验及社会一般认知不符；其次，某公司1提交2021年12月的部分职场监控视频系远景拍摄，无法确定截图中的人物是否系王某本人；此外，唐某与王某的通话录音等证据无法直接、有效表示王某存在长期不在工位且未提供劳动的事实，且某公司1未按一审法院要求提供2022年1月4日之前的监控视频对王某的前后出勤情况进行对比，现有证据无法充分、有效证明王某在园区内具有固定工位且存在旷工行为，某公司1应承担举证不能的不利后果；王某已对其出勤情况提供了电子系统签到信息、电子打卡记录等证据予以证明，故一审法院采信王某的主张，认定某公司1构成违法解除劳动关系并无不当，王某有权要求继续履行劳动合同；对于某公司1提出劳动合同已无法实际履行的上诉意见，本院不予支持，一审法院认定某公司1应继续履行与王某的劳动合同具有合理依据，某公司1应向王某支付2022年1月的工资。
关于2020年1月1日至2021年12月31日期间未休年休假工资。某公司1与王某均认可王某尚余2天2021年度未休年休假，本院予以确认。某公司1于仲裁及一审阶段未对2020年度年休假提出已超出仲裁时效的抗辩，其于二审中提出王某对上述期间年休假的主张已超出仲裁时效缺乏合理依据。根据已查明的案件事实，王某于上述期间每年可享有年休假10天，其已休年假5天，某公司1上诉主张年休假应在一个年度内安排完毕，不可跨年度使用违反法律规定，本院不予支持，一审法院判决某公司1应向王某支付2020年1月1日至2021年12月31日期间未休年休假工资并无不当，本院予以维持。
关于2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资。某公司1上诉主张王某的绩效考核为不合格，不应向其支付绩效工资。对此本院认为，某公司1未对已按照考核要求就考核问题与王某进行谈话、测评、沟通、反馈、申诉等考核过程及具体考核依据予以充分、有效的举证，王某对2021年度的年中考核与年终考核结果不予认可，故一审法院判决某公司1应向王某支付2021年1月1日至2021年12月31日期间绩效工资并无不当，本院予以维持。
一审法院根据查明的案件事实与在案证据，认定某公司2、某公司1、某公司3对王某存在交叉混同用工情形，并采信王某提出以某公司1作出解除决定前12个月即2021年1月至同年12月期间的月平均工资作为核定本案工资及未休年休假工资差额的主张并无不当，一审法院核算的本案中某公司1应向王某支付的相关款项数额并无不妥，本院予以维持。

综上所述，某公司1的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由某公司1负担（已交纳）。
本判决为终审判决。