240824，同事间婚外情致解除劳动合同

裁判法院：四川省眉山市中级人民法院
裁判时间：2021年6月
案号：（2021）川14民终696号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，本案争议焦点为：1.刘某超请求A眉山公司支付2020年10月未付工资1745.12元是否有事实与法律依据。2.刘某超请求A眉山公司支付未休年休假工资是否符合法律规定。3.A眉山公司是否系违法解除劳动合同。
关于第一个问题，刘某超领取2020年10月工资为4879.25元，根据刘某超每月领取工资数额看，其每月工资并非固定工资，虽然刘某超的月平均工资经计算为8947.54元，但刘某超于2020年10月25日已收到A眉山公司发出的解除劳动合同通知，刘某超实际并未完成10月的整月工作。故，刘某超主张按月平均工资反推计算10月应领未领工资，无事实与法律依据，对刘某超该项诉讼请求不予支持。
关于第二个问题，第一，刘某超请求A眉山公司支付2019年未休年休假工资，其在仲裁阶段以增加仲裁请求的方式提出，但仲裁委员会并未就此项仲裁请求进行审理并作出裁决。故，对刘某超主张A眉山公司支付2019年未休年休假工资的请求，因未经过仲裁前置程序，本院对该请求不予审查处理，刘某超可另行申请仲裁。第二，刘某超请求A眉山公司支付2020年未休年休假工资8280.45元，A眉山公司对此抗辩应当以刘某超最初提出的仲裁请求金额5796元为限审理。一审法院认为，刘某超在仲裁中提出请求对2020年未休年休假工资金额5796元调整为8280.45元，虽然仲裁委员会对刘某超变更后的请求金额未作审理，但刘某超在申请仲裁时明确提出了该项仲裁请求，且仲裁委员会针对该项请求亦作出了仲裁裁决。故，A眉山公司辩称以刘某超最初的仲裁金额为限进行审查，理由不充分，不予采纳。关于刘某超主张请求A眉山公司支付2020年未休年休假工资8280.45元是否符合法律规定。依照《职工带薪年休假条例》第三条规定“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”与《企业职工带薪年休假实施办法》第三条规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。”本案中，刘某超从2008年进入四川A总公司，至2020年工作年限已经满10年，刘某超应当享受年休假10天。A眉山公司主张因疫情期间安排员工在家休息以及刘某超遭受其妻子家人的暴力以及处理网球群事件多次请假，均是带薪休假，其已经享受年休假。刘某超主张疫情期间公司安排在家办工；请假处理家务事说的是抵扣加班时间，没有说抵扣年休假。一审法院认为，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”A眉山公司主张刘某超请假系抵扣年休假，在刘某超否认的情况下，A眉山公司未提交证据证实其主张。且A眉山公司也未举证证明刘某超请假符合《职工带薪年休假条例》第四条“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的”规定情形之一。故，A眉山公司应当承担举证不能的不利法律后果。刘某超主张A眉山公司支付2020年未休年休假工资，依法予以支持。关于工资数额问题，依照《企业职工带薪年休假实施办法》第十一条第一款“计算未休年休工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。”第十二条第一款、第二款规定“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休天数－当年度已安排年休假天数。”刘某超于2020年10月25日收到A眉山公司发出的解除劳动合同通知书，其在A眉山公司工作已过日历天数为299天，折算刘某超2020年应休年休假天数为8天[（299天÷365天）×10天]，A眉山公司应当支付刘某超2020年未休年休假工资为6582.10元[8947.54元/月÷21.75天×8天×2]。
关于第三个问题，A眉山公司以刘某超严重违反公司规章制度为由，解除与刘某超的劳动合同。A眉山公司制定的规章制度包括《向日葵助长手册》、奖惩管理制度均经过相应程序制定，通过工会同意并在A眉山公司实施，且奖惩管理制度在A眉山公司ＯＡ办公系统公示，公司全体人员均可查看内容。因此，《向日葵助长手册》与奖惩管理制度的规定，对A眉山公司的全体员工包括刘某超在内均有约束力。《向日葵助长手册》与奖惩管理制度中均规定“员工有不良行为（如吸食毒品），道德败坏，影响公司声誉或在公司内部造成严重不良影响者，公司均有权解除劳动合同”。刘某超与公司另一员工陈某娟的行为是否严重违反A眉山公司规章制度的规定，根据A眉山公司提交的微信聊天记录、联名书以及证人出庭陈述的证言，以上证据能够相互印证以下事实：2020年3月刘某超之妻在A网球群发出聊天记录截图引发对另一女同事的误会以及群内成员猜测；2020年5月刘某超请假处理与妻子的家庭事务；2020年8月同事雍某、徐某劝阻陈某娟与其丈夫在公司门口发生争执；2020年10月同事刘某撞见刘某超与陈某娟在工作场所接吻的不雅行为，张某、刘某与刘某超、陈某娟等人为此事在工作场所发生争吵，最后车间人员书写联名书，要求公司领导对刘某超与陈某娟予以处理。以上种种情况反映出刘某超与陈某娟的交往程度已明显超出正常同事关系的范围，二人在工作场所发生亲吻行为，已经影响了其他员工的正常工作。且二人之间的非正常同事关系，并不是从发生接吻行为才开始。从2020年3月刘某超之妻发出聊天截图来看，二人之间就已经存在超越同事的非正常关系。在此情形下，刘某超之后请假处理家务事，但在2020年10月仍然被同事撞见在工作场所与陈某娟接吻。刘某超并未妥善处理其私事，反而造成公司其他员工的强烈不满，对公司正常工作秩序以及员工内部团结等方面造成严重恶劣影响。刘某超与陈某娟的行为已经违反了基本的职业操守与职业道德，违背了社会公序良俗，与提倡的社会主义道德风尚与核心价值观明显不符。虽然刘某超主张微信聊天记录截图是否是其妻子发送不确定，以及主张截图内容有篡改可能，但刘某超并未提交证据证实聊天记录并非客观真实或是经过篡改。故，刘某超应当承担举证不能的不利法律后果。A眉山公司以刘某超严重违反单位规章制度为由，通知工会解除劳动合同的事由，经工会回复同意解除后，向刘某超发出解除劳动合同通知书，符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；”第四十三条“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”规定，A眉山公司解除与刘某超劳动合同的行为合法、有效。刘某超主张A眉山公司违法解除劳动合同，请求支付赔偿金223176元，与本案查明的事实不符，不予支持。
综上所述，A眉山公司应当支付刘某超2020年未休年休假工资6582.10元，对刘某超的其他诉讼请求，依法应当予以驳回。

一审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十九条第二项、第四十三条，《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定，判决：一、A制药（眉山）有限公司于本判决生效之日起十日内支付刘某超2020年未休年休假工资6582.10元；二、驳回刘某超的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由A制药（眉山）有限公司负担。

【二审法院认为及判决】
本院认为，本案二审争议焦点为：A眉山公司是否应当支付刘某超2020年10月未付工资1745.12元、2019年未休年休假工资6624.37元、2020年未休年休假工资8280.45元，以及支付赔偿金223176元。
关于未付工资问题。2020年10月25日刘某超收到了A眉山公司发出的解除劳动合同的通知，因A眉山公司解除劳动合同，刘某超未完成10月的整月工作。A眉山公司已向刘某超发放了2020年10月工资4879.25元。刘某超主张尚有1745.12元的工资未领取，系其根据之前的平均工资推算出其10月份已上班天数的应领工资。根据刘某超每月领取工资数额来看每月工资不固定，因此，其10月份应领工资应当以其实际完成的工作任务进行确定，而不能以平均工资进行推算。刘某超未提供证据证明其还有应领工资1745.12元未领取，对其该主张本院不予支持。
关于未休年休假问题。刘某超主张的2019年未休年休假工资6624.37元因未经过劳动仲裁，本院对此不予审理，其可另行申请仲裁。刘某超工作已年满10年，其每年应当享受年休假10天。刘某超2020年在A眉山公司工作299天，折算2020年应休年休假天数为8天[（299天÷365天）×10天]，刘某超2020年未休年休假8天，A眉山公司应当支付刘某超2020年未休年休假工资为6582.10元[8947.54元/月÷21.75天×8天×2]。一审对此认定正确，本院依法予以确认。
关于A眉山公司是否应当支付刘某超赔偿金223176元的问题。2014年5月9日，刘某超与四川A总公司签订的《劳动合同》第八条第（五）款约定：“乙方有下列情形之一的，甲方可以解除劳动合同：……2.严重违反劳动纪律或甲方规章制度的。”第十一条第（四）约定：“乙方确认在订立本合同时，甲方依法制定的各项规章制度已通过ＯＡ向乙方公示，乙方接受甲方的公示并理解和接受甲方各项规章制度。”。从《劳动合同》的内容来看，刘某超在与四川A总公司签订《劳动合同》时，公司制定的各项规章制度已通过ＯＡ系统向公司员工进行了公示，其已完全知悉、理解奖惩管理制度和《向日葵助长手册》的其他内容，并接受各项规章制度。四川A总公司制定的《向日葵助长手册》已经A眉山公司职工代表大会讨论决议在A眉山公司适用。刘某超调到A眉山公司上班后，仍应遵守该规章制度。刘某超主张A眉山公司的规章制度未公示和告知其本人的理由不成立。《向日葵助长手册》奖惩管理制度规定“第5.3.1.3员工有下列行为之一者，视为严重违反公司规章制度，可给予大过处分，并按1000元／次进行经济扣款，同时公司有权解除劳动合同，并追偿相应经济损失：（十六）有不良行为（如吸食毒品），道德败坏，影响公司声誉或在公司内部造成严重不良影响者。”。A眉山公司提供的微信聊天记录，公司员工张某艳、张某、刘某、李某琴、左某群、甘某、时某娟签字联名书，证人蔡某、张某、刘某、甘某、徐某、雍某证言，上述证据相互印证，证实刘某超、陈某娟对个人行为约束不当，在工作场所有举止亲密的不雅行为，影响了公司的正常工作秩序。陈某娟与A眉山公司的劳动争议纠纷案件的生效判决书对该基本事实也予以了认定。因此，刘某超的行为违反了《向日葵助长手册》的规定，严重违反了A眉山公司的规章制度，A眉山公司解除与刘某超的劳动关系符合法律规定，且程序合法。刘某超主张A眉山公司违法解除劳动合同，要求A眉山公司支付其赔偿金的请求本院不予支持。

综上所述，刘某超的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实基本清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由刘某超负担。
本判决为终审判决。