240915，劳动合同书面形式的认定

裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2024年9月
案号：（2024）京03民终10609号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，1.某公司提交的巩某与某2公司签订的《剧本委托创作合同》中有巩某及某2公司的签字盖章，巩某称所签订的是空白合同，又称系某公司伪造，因缺乏证据证明，一审法院无法采信，因此一审法院对其真实性予以认定。依据该合同约定，某2公司委托巩某创作电视剧剧本，共计10集、酬金每集30000元，共计300000元，支付方式为由本案某公司支付巩某，前六个月自合同签订之日每月支付10000元，另支付2000元每月作为自行缴纳社保及公积金的费用，之后某公司与巩某签订劳动合同，每月支付10000元工资并为巩某缴纳社会保险，分别在某2公司收到5集及全部10集剧本并验收后结算已发金额与按照创作剧本集数应付酬金的差额。本案中某公司虽非该合同的当事人，但其认可自2021年1月25日至双方2021年8月26日签订劳动合同前巩某在该公司工作，由该公司进行考勤管理，其自愿作为某2公司的关联公司履行委托创作合同约定的付款义务，对此一审法院予以认定。某公司主张上述期间与巩某属于劳务关系，但因双方均陈述某公司对巩某进行考勤管理，巩某需要遵守某公司的规章制度，因此一审法院认为上述期间某公司与巩某存在劳动关系。
2.关于2021年4月28日至2021年8月25日未签订劳动合同的双倍工资一节，因巩某在上述期间自愿与某2公司签订了《剧本委托创作合同》，其中约定了合同期限、工资支付等某公司、巩某双方的主要权利义务，某公司认可该合同中对于该公司义务的约定且已经履行，因此一审法院支持某公司要求不支付上述期间双倍工资的请求。
3.关于2021年10月10日至2022年4月24日的工资差额，因巩某与某2公司在《剧本委托创作合同》中明确约定巩某的工资为每月10000元，另支付巩某2000元作为自行缴纳社保及公积金的费用，某公司与巩某签订劳动合同后工资改为每月10000元，由某公司为巩某缴纳社会保险及住房公积金，因此一审法院对巩某所主张的其月工资均为12000元的主张不予采信，某公司无需支付巩某上述期间每月2000元的工资差额。
4.关于劳动合同的解除，双方均认可2022年4月24日某公司口头与巩某解除劳动合同，关于解除时的理由双方均未举证证明，一审法院无法认定。但某公司随即于2022年4月28日向巩某补发了解除劳动合同通知书，说明了解除的理由。其中关于简历，可以看到某公司要求巩某在入职时提交学历学位证书，某公司亦在审理中提交了姓名为巩某的学历、学位证书复印件，经查询为虚假证书，巩某不认可两份证书是其提供给某公司的证书，提交了在某1大学的毕业证，认可未取得学位证书，提交了在某2大学进修证明书及心理咨询师证书，与其在提交某公司的简历中所写明的毕业院校及专业情况不符，双方提交的证据亦显示巩某在简历中所写明的代表作品、创作经历存在虚假之处，如某1项目无法证明系巩某独立创作。因此一审法院对某公司提出的巩某简历造假一节予以认定。考勤记录显示巩某在职期间存在26.5天未打卡情况，某公司还提交了时间戳证明以证实其考勤记录为原始记录，其中巩某就2021年11月及2022年3月连续未打卡情况提交了一定证据显示其存在请假或疫情封控的原因导致未出勤，另巩某共计有3.5天提交了请假单，对以上日期巩某不属于旷工一审法院予以认定，但对于其余未打卡情况巩某虽称都请假了、其半天没打卡是外出办公等，但均无证据证明，一审法院无法采信，且巩某提交的请假单以及微信请假的情况说明某公司存在考勤制度及考勤管理要求，其要求巩某不出勤需要提交请假单。因此一审法院认为巩某存在10天以上未打卡情况，属于严重违反劳动纪律，某公司认定其属于旷工并无不妥。依据《中华人民共和国劳动法》以及某公司制定的《考勤管理制度》，某公司均有权与其解除劳动合同。综上，一审法院对某公司要求不支付巩某违法解除劳动合同赔偿金的请求予以支持。
据此，一审法院判决：一、某公司无需支付巩某二〇二一年十月十日至二〇二二年四月二十四日工资差额12919.54元；二、某公司无需支付巩某二〇二一年四月二十八日至二〇二一年八月二十五日未签订劳动合同二倍工资差额47448.28元；三、某公司无需支付巩某违法解除劳动合同赔偿金36000元。

【二审法院认为及判决】
本院认为，第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。巩某主张案涉《剧本委托创作合同》无效，但根据在案证据，该合同上有巩某的签名及某2公司的签章，显示该合同系合同双方当事人自愿签订，且合同内容总体上不违反法律、行政法规的强制性规定，故该合同应属有效。对巩某该项上诉意见，本院不予采信。巩某另称因某公司在本案仲裁及一审阶段主张双方在2021年1月25日至2021年8月25日期间系劳务关系，以《剧本委托创作合同》否认双方存在劳动关系，故某公司仍应向巩某支付未签劳动合同二倍工资差额。但《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条的立法目的在于提高书面劳动合同的签订率，明晰劳动关系中的权利义务。因此，双方签订的其他有效书面文件如果具备了书面劳动合同的性质，双方权利义务已经通过书面形式确定，法律规定签订书面劳动合同的立法目的已经实现，则无需再对用人单位进行惩戒。本案中，某2公司与巩某签订的《剧本委托创作合同》中载明了工作岗位、工资报酬、合同期限等要件，明确了某公司与巩某的权利义务，实质上具备了书面劳动合同的性质，对劳动者的权利保护具有积极意义，且某公司亦实际按照该合同约定履行了其义务。虽然某公司否认双方之间的劳动关系，但某公司对合同性质的理解并不影响该合同的性质，故巩某仍要求支付未签劳动合同二倍工资差额，不符合法律关于未签订书面劳动合同二倍工资差额的立法本意，本院不予支持。
关于巩某的月工资，巩某称入职时某公司承诺月实发工资为12000元，但其未能举证证明，本院对此不予采信。根据《剧本委托创作合同》，巩某的工资酬金为每月10000元，前六个月某公司不与巩某签订劳动合同，此期间某公司另支付巩某2000元作为自行缴纳社保及公积金的费用，某公司与巩某签订劳动合同后工资为每月10000元，由某公司为巩某缴纳社会保险及住房公积金。用人单位不为劳动者缴纳社会保险费，而将该社保费以现金方式向劳动者逐月发放，这一约定与做法违反《中华人民共和国社会保险法》规定，巩某每月据此取得的除10000元工资之外的2000元缺乏法律依据，不受法律保护。巩某以此主张其月工资为12000元，本院不予支持。一审法院依据合同约定认定巩某月工资为10000元、2021年10月10日至2022年4月24日期间不存在每月2000元的工资差额并无不当，本院对此不持异议。
关于劳动合同的解除，巩某称某公司未向其出示过任何考勤管理制度，但双方签订的《劳动合同》中明确约定，乙方无故旷工，旷工半天扣罚一天薪资，旷工一天扣罚两天薪资，旷工超过三天，甲方有权解除劳动合同。另根据巩某提交的请假单以及巩某与某公司员工就补签请假单的微信聊天记录，可以证明某公司要求巩某未出勤的情况下需要提交请假单，且巩某对此是明知的。巩某虽否认考勤记录的真实性，但某公司就此提交了时间戳证明以证实其提交的考勤记录为原始记录，一审法院采信某公司提交的该份证据并无不妥。结合考勤记录及请假单反映的出勤情况，一审法院认定巩某构成旷工、严重违反劳动纪律并无明显不当。巩某所称其未因旷工被扣罚过薪资、故其不存在旷工、某公司亦不能径直解除劳动合同的抗辩意见缺乏理据，本院不予支持。巩某另称其不存在简历造假行为，但其提交的毕业证书、进修证明书等文件的记载内容显示与其简历中所载明的毕业院校与专业情况不符，且在案证据亦可证明巩某在简历中列举的创作经历存在虚假不实情形。巩某虽称其编剧署名被他人侵占，但其缺乏客观证据对此予以证明，一审法院认定巩某简历造假并无不当。综合上述情形，本院对一审法院认定某公司有权与巩某解除劳动合同不持异议。某公司不构成违法解除，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，巩某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由巩某负担（已交纳）。
本判决为终审判决。