240509，用人单位对劳动者的工资标准及支付负有举证责任

裁判法院：北京市第一中级人民法院
裁判时间：2024年3月
案号：（2024）京01民终3598号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，当事人行使权利、履行义务应当遵循诚实信用原则。本案争议焦点之一在于孟某2022年10月至2023年6月工资的情况。用人单位对劳动者的工资标准及支付负有举证责任。某公司在仲裁时认可孟某的基本工资为5700元，提成2000元，虽其在本次庭审中称提成与公司效益挂钩但其对该主张未提交证据予以证明，其应承担举证不能的不利后果。故该院对孟某主张每月工资7700元的主张予以采信。某公司主张孟某自2023年1月1日调岗后工资变更为6000元，对此其未提交证据予以证明，其亦应承担举证不能的不利后果。根据该院查明事实，孟某正常工作至2023年3月23日，因某公司以生产许可证到期无法生产为由，该日后未再安排孟某工作，双方的劳动关系存续至2023年6月14日。《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”依据上述法律规定，结合孟某的每月工资、北京市最低工资标准，某公司应支付孟某2022年10月1日至2023年6月14日工资及基本生活费50194.67元。某公司主张无需支付该期间的工资及基本生活费，于法无据，该院不予支持。
本案争议焦点之二在于未休年假工资。某公司未提交证据证明孟某已休年假，其应承担举证不能的后果。孟某于2012年7月15日入职某公司，其未提交证据证明其到某公司上班前在其他单位上班，根据《职工带薪年休假条例》第三条、第五条第三款规定，孟某自2022年7月15日起每年可享受带薪年休假天数为10天，2022年7月15日之前每年可享受带薪年休假天数为5天。按孟某每月基本工资5700元的标准，某公司应支付孟某2021年1月1日至2022年12月31日未休年假工资6289.66元。某公司以双方约定无年休假为由拒绝支付未休年假工资，缺乏事实与法律依据，一审法院不予采信。
本案争议焦点之三在于解除劳动合同经济补偿金是否应予赔偿及计算标准。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的……”第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（二）未及时足额支付劳动报酬的”。本案中，现已查明某公司未支付2022年10月1日起的工资，应当认定为确实未及时足额支付劳动报酬的情形，故根据上述法律规定，某公司应支付孟某解除劳动合同经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入……”。根据上述法律规定，计算解除劳动合同经济补偿金应按劳动合同解除或者终止前12个月的应得工资计算平均值。经一审法院核算，孟某在劳动合同解除前12个月（2022年6月至2023年6月）的应得工资的平均值6181元，结合其工作年限，该院支持的经济补偿金为67991元（6181元×11年）。
关于某公司主张孟某返还2020年12月至2023年3月的社保缴费42000元，该主张未经仲裁前置程序处理，不属人民法院直接受案范围，一审法院在本案中不予审理。

综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条、第四十六条、第四十七条，《职工带薪年休假条例》第三条、第五条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，判决：一、某公司于本判决生效之日起10日内支付孟某2022年10月1日至2023年6月14日工资及基本生活费50194.67元；二、某公司于本判决生效之日起10日内支付孟某2021年1月1日至2022年12月31日期间未休年假工资6289.66元；三、某公司于本判决生效之日起10日内支付孟某解除劳动合同经济补偿金67991元；四、驳回某公司的诉讼请求。

【二审法院认为及判决】
本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十一条规定，第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理，当事人没有提出请求的，不予审理。故本案二审审理围绕某公司提出的上诉请求进行，某公司没有提出上诉请求的，本院不予审理。
关于某公司与孟某劳动关系存续期间如何认定一节，某公司主张双方劳动关系存续时间为2015年5月至2023年3月23日，经查，《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》第九条规定：“当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持，但下列情形除外：（一）经对方当事人同意的；（二）自认是在受胁迫或者重大误解情况下作出的。”本案中，某公司在仲裁程序中认可双方自2012年7月15日至2023年6月14日存在劳动关系，虽然在诉讼程序中否认上述自认事实，但是并未提交证据证明存在前述规定的两种除外情形，亦未提交证据证明其系被孟某欺骗而开具《证明》的事实。至于某公司在一审中提交的《停业停产证明》，并无孟某本人签字，某公司亦未提交其他有效证据证明其于2023年3月23日向孟某发出过解除劳动关系的通知。在某公司未能提供证据足以推翻其在仲裁程序中自认事实的情况下，一审法院确认双方自2012年7月15日至2023年6月14日期间存在劳动关系，并无不当。
关于孟某在2022年12月是否休年假一节，某公司主张其安排孟某在其期间居家休息即为休年假，孟某并未提供劳动，经查，劳动争议案件中，用人单位应就劳动者的出勤情况、工资标准及支付事宜等负举证责任，某公司在一审中申请证人出庭所作陈述无法直接证明孟某2022年12月的出勤情况，现亦未进一步提交有效证据证明孟某于2022年12月因疫情未出勤的事实，则对此应当承担举证不能的不利后果。《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”即劳动者休年假应当兼顾用人单位的安排与劳动者个人意愿的统一。某公司虽然称孟某疫情期间居家休息即为休年假，但是既未提交证据证明其明确通知孟某2022年12月居家休息视为休年假，亦未提交证据证明就此安排已征得孟某的同意，故在某公司无法提交证据证明在2021年1月1日至2022年12月31日期间安排孟某休年假的情况下，应当依法向孟某支付未休年休假工资报酬，一审法院据此认定的数额无额，本院予以确认。

综上，某公司的上诉请求不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项之规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由某公司负担（已交纳）。
本判决为终审判决。

【法律依据】
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第六条 发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。