240524，请假未批准致旷工解除劳动合同

裁判法院：广东省广州市中级人民法院
裁判时间：2021年8月
案号：（2021）粤01民终19699号

【一审法院认为及判决】
一审法院认为，1.A公司安排卓某明从事其他工作是否妥当合理。首先，劳动者提交的病假建议书仅是医生对病休期限提出的建议，用人单位享有相应的病假审批权，用人单位可据劳动者的病情及是否能从事用人单位安排的工作等情况，决定劳动者实际可否休病假及休病假天数。卓某明自2020年6月9日意外摔伤后，在2020年6月9日至6月24日、2020年6月26日至7月2日、2020年7月5日至7月18日、2020年7月20日至9月1日、2020年10月19日至11月24日期间已分别进行了病休。卓某明在2020年11月24日向被卓某明提交病假申请时，卓某明未能举证证明其病情无法提供任何劳动。其次，根据A公司提交卓某明在病假期间的打卡记录显示卓某明曾多次离开花都外出清远、阳江、韶关，卓某明对此都予以确认，卓某明辩称是去外地农村找赤脚医生看病以及顺路去朋友家，但对于卓某明的主张并无证据证明。一审法院认为，卓某明在病假期间经常离开花都到外地，其去外地农村找赤脚医生看病的解释不符合常理也无证据证明，对其休病假的必要性存疑。因此A公司结合卓某明的身体状况以及在卓某明休病假的必要性存疑的情况下，另行安排其从事其他工作并无不妥，卓某明应服从A公司的工作安排。
2.卓某明自2020年11月25日起未经批准而未再到岗是否属于旷工并严重违反公司的规章制度。卓某明自2020年11月25日起未经批准而未再到岗，为此，被卓某明从2020年11月25日起每天均以短信形式通知卓某明回车队办公室参加候派工作，同时向卓某明邮寄告知卓某明未经批准不上班已按旷工处理的告知书，还亲自上门家访，卓某明确认收到信息、告知书。可见，被卓某明已尽安排岗位、催告复工及告知相应责任的义务，但卓某明仍未经批准而未到岗上班，拒绝复工。A公司的《广州花都A客运发展有限公司劳动管理奖惩规定》已告知卓某明，可以作为被卓某明对卓某明进行用工管理的依据，该规定中载明：“员工有下列行为之一的，属于严重违反公司的规章制度，公司可按《劳动合同法》第三十九条的规定依法解除劳动合同，且不支付经济补偿金：1.无正当理由连续旷工10天以上（含10天）的……”，卓某明在2020年11月25日至12月6日期间未经批准而未上班的时间已连续超过10天，按被卓某明上述规章制度规定，卓某明的行为已严重违反用人单位的规章制度。A公司以卓某明严重违反公司的规章制度为由解除与其的劳动关系，符合A公司的规章制度，也符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定。
3.爱岗敬业是人们社会经济活动的基本道德准则，也是社会主义核心价值观的重要内容，作为劳动者应该克服自身的一些困难努力工作服务社会，而不能一味要求用人单位满足自身的一些不合理要求，卓某明的种种行为有违社会主义核心价值观。
综上，卓某明主张A公司违法解除并要求支付违法解除劳动合同的赔偿金，无事实和法律依据，一审法院不予支持。
三、关于年终奖金问题。
卓某明主张，A公司在每年年底及次年1月均会分两笔发放年终奖金，发放数额不固定，奖金数额大概为一个月工资左右。A公司主张，其司没有设定“年终奖”，卓某明提及的“年终奖”应为“系列竞赛活动”奖励金，根据其司“系列竞赛活动”奖励金规定，该奖励金的发放对象为发放奖金当天在职、在册的职工，卓某明已因旷工而被解除劳动关系，不符合发放条件。
一审法院认为：1.根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。本案的年终奖励项目（年终奖金或“系列竞赛活动”奖励金）均属于用人单位对劳动者提高工作积极性的一种奖励手段，一般根据用人单位的经营状况与劳动者工作表现予以发放，与劳动报酬的性质并不一致，除非双方有明确约定或用人单位有明确文件规定了该年终奖励项目的发放标准，否则用人单位有权根据自身经营状况和劳动者具体表现来决定是否发放以及如何发放该年终奖励项目。2.对于卓某明认为在2019年年底、2020年年初发放的3200元、780元、在2018年年底、2019年年初发放的3600元、1500元、700元的年终奖款项，A公司都提交了证据证明款项的来由并作出了合理解释，以上款项并非是年终奖。
综上所述，该年终奖励项目的性质属于用人单位对劳动者的一种激励机制，是否发放属于企业经营自主权的合理范围，依法应当予以尊重。本案卓某明除提交银行流水外并未对其主张的“年终奖金”提交相关证据予以证明，而A公司规定的“系列竞赛活动”奖励金发放条件分别是发放奖金当天在职、在册的员工，以及不存在旷工等违纪行为的员工，A公司已于2021年1月29日发放其司“系列竞赛活动”奖励金，双方实际已于2020年12月9日解除劳动关系，另卓某明在职期间存在旷工行为，因此卓某明并不符合享受被卓某明2020年度“系列竞赛活动”奖励金的条件。综上，卓某明该项诉讼请求没有依据，一审法院不予支持。
四、关于工资问题。
1.关于2020年11月1日至11月24日期间工资差额的问题。卓某明当庭确认2020年11月1日至11月24日期间在休病假未上班，其工资卡账户历史明细显示A公司发放2020年11月工资1153.52元。A公司主张，卓某明2020年11月1日至11月24日期间均是休病假，2020年11月25日至12月9日期间是旷工，其司已支付卓某明2020年11月1日至11月24日期间应发工资2959.13元，实发数额为1153.52元。一审法院认为，根据《广东省工资支付条例》第二十四条规定，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。经一审法院核算，A公司支付卓某明上述期间应发工资2959.13元符合法律规定，故A公司无需支付卓某明工资差额。
2.2020年11月25日至12月9日工资问题。另根据上文认定，卓某明2020年11月25日至12月9日期间没有为A公司提供劳动，也未举证证明上述期间不能从事A公司安排的工作，其在上述期间未经批准而未上班，据A公司的规章制度视为按旷工处理。因此，A公司主张无需向卓某明支付上述期间的工资，理由成立，一审法院予以采纳。
综上，卓某明请求A公司支付2020年11月1日至12月9日期间的工资差额，依据不足，一审法院不予支持。
五、劳动仲裁情况：卓某明于2020年12月24日向广州市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该委于2021年2月2日作出穗劳人仲案（2021）1174号仲裁裁决书驳回申请人的仲裁申请，卓某明不服该裁决书遂向一审法院起诉。
一审法院根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十七条、第四十八条、第四十九条、《广东省工资支付条例》第二十四条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款的规定，判决如下：驳回卓某明的诉讼请求；案件受理费10元（卓某明已预交），由卓某明负担。

【二审法院认为及判决】
本院认为，根据《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>的解释》第三百二十三条“第二审人民法院应当围绕当事人的上诉请求进行审理”的规定，二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。综合双方的诉辩意见，就本案争议的焦点问题，本院分析认定如下：
关于违法解除劳动合同关系的问题。作为用人单位依法享有用工管理权，病假管理亦属于用人单位用工管理权范畴。对于劳动者的病假申请，用人单位享有审批权，有权根据劳动者的病情、病历资料、病假建议等实际情况，决定是否同意劳动者休病假及病假天数。本案中，卓某明于2020年11月25日申请休病假，A公司对卓某明的病假申请未予同意，卓某明之后未再回公司上班，A公司自11月25日起每天通过短信方式通知卓某明回车队参加候派工作。结合卓某明的伤情、已休病假天数、病历资料，以及卓某明在病假期间多次离开花都到外地等情况，A公司该处理未超出行使用工管理权的合理范畴。卓某明未经A公司批准离开岗位，亦确认收到A公司发出的短信，但其未按照通知要求返岗且未提交证据证明未返岗的合理理由，在此情况下，A公司以卓某明旷工为由解除劳动关系符合法律规定，一审法院认定为合法解除并无不当，本院予以认可。
关于工资和年终奖的问题。一审法院认定及处理正确，且理由阐述充分，本院予以确认，具体不予赘述。

综上所述，卓某明的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人卓某明负担。
本判决为终审判决。

【法律依据】
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。