240823，实质劳动关系的认定
裁判法院：北京市第三中级人民法院
裁判时间：2024年8月
案号：（2024）京03民终9157号
【一审法院认为及判决】
一审法院认为，当事人对自己的主张有责任提供证据予以证明，所提供证据不足以证明自己主张的由负有举证责任的一方当事人承担不利的法律后果。劳动者与用人单位形成劳动关系需要符合以下条件：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。根据查明的事实，双方签订《解除（终止）劳动合同协议书》及《合作协议》后，蒋某仍遵守某公司的规章制度、接受公司日常管理、工作内容未发生实质变化、公司规律性地支付报酬、享受公司福利待遇等，双方之间仍具备劳动关系的特征，仍构成劳动关系。故对于某公司称双方于2022年7月1日后系合作关系的主张，一审法院不予采信。用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司未就其主张的蒋某主动提出结束“合作关系”提供确实有效的证据予以证明，蒋某提供的证据亦不足以证明公司存在违法辞退情形，一审法院视为双方协商一致解除劳动关系，某公司依法应蒋某支付解除劳动合同经济补偿金，具体数额由一审法院核算。
关于拖欠工资，劳动者的合法权益受法律保护。用人单位支付劳动者工资应当按照规定的日期足额支付，不得克扣或者无故拖欠。工资应当以法定货币形式按月支付给劳动者。某公司以虚拟货币形式支付2022年7月至9月的工资因违反法律规定应属无效。蒋某虽辩称其收取的金某账户支付的款项系奖金，但其未举证证实其劳动报酬构成中含奖金一项及其已达到奖金的发放条件，故一审法院对该辩解意见不予采信，对某公司称金某账户支付的款项系2022年10月报酬的主张予以采信。对于拖欠工资的具体数额，一审法院依法核算。
关于未休年休假工资，蒋某在职期间存在未休年休假，某公司应向其支付未休年休假工资，故对某公司要求不支付蒋某未休年休假工资的请求，一审法院不予支持。对于未休年休假工资的具体数额，一审法院依法核算。
关于工作日延时加班工资，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。蒋某提交的证据不足以证明其主张的期间处于连续工作状态，亦不足以证实经公司安排加班，故对蒋某要求某公司支付延时加班工资的诉讼请求，于法无据，一审法院不予支持。
据此，一审法院，依照《中华人民共和国劳动法》第五十条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、《工资支付暂行规定》第五条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条及《中华人民共和国民事诉讼法》第六十七条第一款之规定，判决：一、某公司于本判决生效之日起七日内支付蒋某解除劳动合同经济补偿金22371.43元；二、某公司于本判决生效之日起七日内支付蒋某2022年7月1日至9月30日、11月1日至11月20日期间工资差额82179.31元；三、某公司于本判决生效之日起七日内支付蒋某2022年4月1日至11月20日期间未休年休假工资6171.43元；四、驳回某公司的其他诉讼请求；五、驳回蒋某的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
【二审法院认为及判决】
本院认为，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。
关于劳动关系，某公司主张2022年7月1日之后与蒋某属于合作关系，双方虽签署《解除（终止）劳动合同协议书》《合作协议》，但根据在案证据显示，自2022年7月1日之后，蒋某仍向某公司提供劳动，内容与之前并未发生实质性变化，蒋某仍接受某公司管理，且蒋某提供的劳动属于智慧算力业务的组成部分，故一审法院认定双方自2022年7月1日之后成立劳动关系，并无不妥，本院予以确认。就劳动关系解除，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。某公司主张蒋某系主动离职，但其提交的微信群聊中未能显示蒋某主动向公司提出离职申请，蒋某主张某公司违法解除劳动关系，但其证据显示仅被移出群聊，不足以证明系公司违法辞退，综上一审法院认定视双方协商一致解除劳动关系并无不妥。关于解除劳动合同经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。关于工资标准，根据双方签署的劳动合同及合作协议，自2022年4月1日至6月30日，蒋某的工资标准为21600元；2022年7月之后蒋某的工资标准应为每月27000元。经核算，某公司应向蒋某支付解除劳动合同经济补偿金24685.71元。蒋某的工资差额及未休年休假工资本院亦根据上述标准予以核算。一审法院核算数额有误，本院予以纠正。
关于工资差额，工资应当以法定货币支付，就蒋某2022年7月1日至9月30日工资，应当以法定货币支付。就11月1日至11月20日工资差额，鉴于认定双方存在劳动关系，故某公司应当向蒋某支付实际工作日对应工资差额，经核算，蒋某上述期间内工资差额为98379.31元。
关于未休年休假工资。蒋某在职期间享有未休年休假，某公司应当向蒋某支付对应期间的未休年休假工资。就具体数额，一审法院核算并支持对应数额，本院予以确认。
综上所述，蒋某的上诉请求部分成立，应予支持；某公司的上诉请求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第（一）项、第（二）项之规定，判决如下：
一、维持北京市通州区人民法院（2023）京0112民初27310号民事判决第三项；
二、撤销北京市通州区人民法院（2023）京0112民初27310号民事判决第一项、第二项、第四项、第五项；
三、某公司于本判决生效之日起七日内支付蒋某解除劳动合同经济补偿金24685.71元；
四、某公司于本判决生效之日起七日内支付蒋某2022年7月1日至9月30日、11月1日至11月20日期间工资差额98379.31元；
五、驳回某公司的其他诉讼请求；
六、驳回蒋某的其他诉讼请求。
如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百六十四条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。
二审案件受理费20元，由某公司负担10元（已交纳），由蒋某负担10元（已交纳）。
本判决为终审判决。
【法律依据】
《关于确立劳动关系有关事项的通知》
劳社部发〔2005〕12号
……
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。